사회권위원회 일반논평 제23호(2016): 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리(규약 제7조)
CESCR GC No. 23(2016): Right to just and favourable conditions of work (article 7)
/ 배포일 2016. 4. 27.
일반논평 23호 (2016): 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리(경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 제7조)
General comment No. 23 (2016) on the right to just and favourable conditions of work (article 7 of the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights)
I. 서론
I. Introduction
1. 공정하고 유리한 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리는 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 및 기타 국제 및 지역 인권조약, 1 ) 뿐만 아니라 국제노동기구(ILO) 협약 및 권고 2 ) 를 포함한 관련 국제법 문서들에서도 인정된다. 본 권리는 규약에 명시된 다른 노동 관련 권리들의 중요한 구성요소이며, 근로를 자유롭게 선택하고 수락할 권리에 뒤따르는 필연적 결과이다. 마찬가지로 노동조합을 구성할 권리, 결사의 자유, 파업권 등도 공정하고 유리한 근로조건을 도입, 유지, 수호하는 데 있어 필수적인 수단이다. 3 ) 대신에 사회보장 제도는 근로 관련 수입의 부족분을 보충하고, 노동 관련 권리들을 보완한다. 4 ) 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 향유하는 것은 규약 상의 다른 권리들을 향유하기 위한 전제조건이자, 그 향유의 결과이기도 하다. 해당 권리의 예로는 직업상 재해 및 질병을 회피함으로써 누릴 수 있는 도달 가능한 최고 수준의 신체적, 정신적 건강을 향유할 권리, 그리고 적절한 보수 지급에 의한 적당한 생활수준 등이 있다.
1. The right of everyone to the enjoyment of just and favourable conditions of work is recognized in the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights and other international and regional human rights treaties, 1 ) as well as related international legal instruments, including conventions and recommendations of the International Labour Organization (ILO). 2 ) It is an important component of other labour rights enshrined in the Covenant and the corollary of the right to work as freely chosen and accepted. Similarly, trade union rights, freedom of association and the right to strike are crucial means of introducing, maintaining and defending just and favourable conditions of work. 3 ) In turn, social security compensates for the lack of work-related income and complements labour rights. 4 ) The enjoyment of the right to just and favourable conditions of work is a prerequisite for, and result of, the enjoyment of other Covenant rights, for example, the right to the highest attainable standard of physical and mental health, by avoiding occupational accidents and disease, and an adequate standard of living through decent remuneration.
2. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 중요성은 아직 온전히 실현되지 못하고 있다. 규약이 채택된 지 거의 50년이 지난 현재에도 세계 여러 지역의 임금은 여전히 낮은 수준이며, 성별 임금격차는 지속적이고 세계적인 문제이다. ILO의 추정에 따르면 연간 약 3억 3천만명이 직장에서 사고를 당하고, 2백만명이 노동관련 재해로 사망한다. 5 ) 전 세계 국가 중 약 절반은 여전히 주당 근로시간을 40시간 이상으로 유지하고 있으며, 그중 많은 국가들은 최대 48시간의 제한을 두고 있고, 일부 국가들은 지나치게 긴 평균 노동시간을 허용하고 있다. 그에 더하여 특별경제, 자유무역, 수출가공 구역 근로자의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 종종 관련 노동법의 부재로 인해 부정된다.
2. The importance of the right to just and favourable conditions of work has yet to be fully realized. Almost 50 years after the adoption of the Covenant, the level of wages in many parts of the world remains low and the gender pay gap is a persistent and global problem. ILO estimates that annually some 330 million people are victims of accidents at work and that there are 2 million work-related fatalities. 5 ) Almost half of all countries still regulate weekly working hours above the 40-hour work week, with many establishing a 48hour limit, and some countries have excessively high average working hours. In addition, workers in special economic, free trade and export processing zones are often denied the right to just and favourable conditions of work through non-enforcement of labour legislation.
3. 차별, 불평등, 보장된 휴식과 여가의 부재 등이 전 세계적으로 많은 근로자들을 괴롭게 하고 있다. 경제적, 재정적, 정치적 위기들은 그 동안의 진보를 역행하는 긴축적 조치들로 이어졌다. 단기간 및 0시간 계약과 같은 근로계약의 복잡성 증가, 일반적이지 않은 형태의 고용, 국내 및 국제 근로기준, 단체교섭, 근로조건 등의 약화 등으로 인해 공정하고 유리한 근로조건에 대한 보호가 불충분해졌다. 심지어 경제 성장기에도 많은 근로자들은 공정하고 유리한 근로조건을 향유하지 못하고 있다.
3. Discrimination, inequality and a lack of assured rest and leisure conditions plague many of the world’s workers. Economic, fiscal and political crises have led to austerity measures that claw back advances. The increasing complexity of work contracts, such as short-term and zero-hour contracts, and non-standard forms of employment, as well as an erosion of national and international labour standards, collective bargaining and working conditions, have resulted in insufficient protection of just and favourable conditions of work. Even in times of economic growth, many workers do not enjoy such conditions of work.
4. 위원회는 근로 및 근로자에 대한 개념이 본 규약이 처음 작성된 시기 이후에 변화되었으며, 자영업자, 비공식 경제 근로자, 농업 근로자, 난민 근로자, 무급 근로자 등의 새로운 분류를 추가해야 할 필요가 있음을 인지하고 있다. 노동권에 관한 일반논평 18호에 이어서, 그리고 당사국들의 보고서를 검토한 경험에 힘입어, 위원회는 규약 제7조의 완전한 이행을 위하여 본 일반논평을 작성하였다.
4. The Committee is aware that the concept of work and workers has evolved from the time of drafting of the Covenant to include new categories, such as self-employed workers, workers in the informal economy, agricultural workers, refugee workers and unpaid workers. Following up on general comment No. 18 on the right to work, and benefiting from its experience in the consideration of reports of States parties, the present general comment has been drafted by the Committee with the aim of contributing to the full implementation of article 7 of the Covenant.
II. 규범적 내용
II. Normative content
5. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 모든 사람에게 어떠한 종류의 차별도 없이 주어지는 권리이다. “모든 사람”이라는 표현을 사용하는 것은 본 권리가 모든 환경 하의 모든 근로자에게, 성을 막론하고, 또한 젊거나 나이 든 근로자, 장애를 가진 근로자, 비공식 부문 근로자, 이주 근로자, 인종적 및 기타 소수집단 출신의 근로자, 가사 근로자, 자영업자, 농업 근로자, 난민 근로자, 무급 근로자 등에게 모두 적용되는 권리임을 강조하는 것이다. “모든 사람”이라는 표현은 규약 제2조 2항의 차별에 대한 전반적 금지 및 제3조의 평등 관련 내용을 강화하고, 제7조 (a)항 (i)호 및 제7조 (c)항에 명시된 평등에 대한 권리, 그리고 모든 형태의 차별로부터 자유로울 권리에 의해 보완된다.
5. The right to just and favourable conditions of work is a right of everyone, without distinction of any kind. The reference to “everyone” highlights the fact that the right applies to all workers in all settings, regardless of gender, as well as young and older workers, workers with disabilities, workers in the informal sector, migrant workers, workers from ethnic and other minorities, domestic workers, self-employed workers, agricultural workers, refugee workers and unpaid workers. The reference to “everyone” reinforces the general prohibition on discrimination in article 2 (2) and the equality provision in article 3 of the Covenant, and is supplemented by the various references to equality and freedom from distinctions of any kind in sub-articles 7 (a) (i) and (c).
6. 규약 제7조에는 공정하고 유리한 근로조건의 보장을 위한 근본적 요소의 비한정적 목록이 제시되어 있다. “특히”라는 표현을 사용하였다는 것은, 명확히 언급되지 않은 기타 요소들 또한 본 권리 보장과 관련이 있다는 것을 의미하는 것이다. 이러한 관점에서 위원회는 다음과 같은 관련 요소들을 체계적으로 강조하였다. 강제노동 및 아동과 젊은이에 대한 경제적, 사회적 착취 금지, 폭력 및 성적 괴롭힘을 포함한 괴롭힘으로부터의 자유, 그리고 남녀 모두에게 주어지는 유급 출산휴가, 부성휴가 및 육아휴가.
6. Article 7 identifies a non-exhaustive list of fundamental elements to guarantee just and favourable conditions of work. The reference to the term “in particular” indicates that other elements, not explicitly referred to, are also relevant. In this context, the Committee has systematically underlined factors such as the following: prohibition of forced labour and social and economic exploitation of children and young persons; freedom from violence and harassment, including sexual harassment; and paid maternity, paternity and parental leave.
A. 제7조 (a)항: 모든 근로자에게 최소한 다음의 것을 제공하는 보수
A. Article 7 (a): remuneration which provides all workers, as a minimum, with:
1. 보수
1. Remuneration
7. “보수”라는 표현에는 “임금” 혹은 “급여”등의 보다 제한적인 개념을 넘어 고용주가 피고용인에게 추가적으로 지급하는 직접 혹은 간접적, 현금 혹은 현물 수당 등이 포함되며, 공정하고 합리적인 금액이어야 하고, 이를 테면 보조금, 건강보험에 대한 기여금, 주거비 및 식비, 저렴한 직장 내 보육시설 6 ) 등이 해당된다.
7. The term “remuneration” goes beyond the more restricted notion of “wage” or “salary” to include additional direct or indirect allowances in cash or in kind paid by the employer to the employee that should be of a fair and reasonable amount, such as grants, contributions to health insurance, housing and food allowances, and on-site affordable childcare facilities. 6 )
8. 제7조 (a)항에 사용된 “최소한” 이라는 표현은 그 조항이 보수를 그 기준 7 ) 이상으로 인상시키려는 노력을 어떤 경우에도 제한해서는 안 된다는 사실을 보장하기 위해 사용되었음이 명백하다. 이 “최소한”은 조항 첫머리에 사용된 “모든 사람”이라는 표현을 반영해서 “모든 근로자”에게 적용된다.
8. It is clear that the reference to “a minimum” in article 7 (a) is designed to ensure that the article should in no case limit efforts to improve remuneration to a level above those standards. 7 ) This minimum applies to “all workers”, reflecting the term “everyone” in the chapeau.
9. 보수에 대한 최소한의 기준은 다음과 같다. 공정한 임금, 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장(제7조 (a)항 (i)호), 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활(제7조 (a)항 (ii)호).
9. The minimum criteria for remuneration are: fair wages, equal remuneration for work of equal value without distinction of any kind, in particular women being guaranteed conditions of work not inferior to those enjoyed by men, with equal pay for equal work (art. 7 (a) (i)); and a decent living for workers and their families (art. 7 (a) (ii)).
2. 공정한 임금
2. Fair wages
10. 모든 근로자는 공정한 임금을 받을 권리가 있다. 공정한 임금이란 고정되어 있지 않은 개념인데, 왜냐하면 다 열거되지 않은 여러 범주의 객관적 기준들, 여기에는 근로의 성과뿐만 아니라 근로자에게 부과된 책임, 작업을 수행하기 위해 필요한 기술과 교육의 수준, 작업이 근로자의 건강과 안전에 미치는 영향, 작업과 연관된 구체적인 어려움, 그리고 그 작업을 수행하는 근로자와 그 가족의 생활에 미치는 영향 8 ) 9 ) 등이 함께 반영된, 여러 기준에 달려있기 때문이다. 공정성에 대한 평가는 또한 여성 근로자의 위치도 고려해야 하며, 특히 전통적으로 여성 근로자의 노동 및 임금이 저평가되어 온 곳에서 그러하다. 불안정한 근로계약을 맺은 근로자의 경우, 공정성 차원에서 고용안정이 담보되지 않는 상황을 완화하기 위한 추가적인 임금, 그리고 임의적 조치로부터의 보호를 위한 기타 대책 등이 필요할 수 있다. 근로자는 이미 수행한 작업에 대해 지급받았던 임금의 일부를 반납하도록 되어서는 안 되며, 계약의 종료 혹은 고용주의 파산이나 법적 청산 시에는 법적으로 마땅한 임금과 혜택을 받아야 한다. 고용주는 받은 보수를 처분할 근로자의 자유를 제한하는 것이 금지된다. 근로에 동의한 죄수는 공정한 임금을 받아야 한다. 절대 다수의 근로자에게 있어 공정한 임금은 최저 임금보다 높다. 임금은 정기적으로, 시의 적절히, 전액 지불되어야 한다.
10. All workers have the right to a fair wage. The notion of a fair wage is not static, since it depends on a range of non-exhaustive objective criteria, reflecting not only the output of the work but also the responsibilities of the worker, the level of skill and education required to perform the work, the impact of the work on the health and safety of the worker, specific hardships related to the work and the impact on the worker’s personal and family life. 8 ) , 9 ) Any assessment of fairness should also take into account the position of female workers, particularly where their work and pay has traditionally been undervalued. Where workers have precarious contracts, supplements to the wage, as well as other measures to guard against arbitrariness, may be necessary in the interest of fairness to mitigate the lack of job security. Workers should not have to pay back part of their wages for work already performed and should receive all wages and benefits legally due upon termination of a contract or in the event of the bankruptcy or judicial liquidation of the employer. Employers are prohibited from restricting the freedom of workers to dispose of their remuneration. Prisoners who agree to work should receive a fair wage. For the clear majority of workers, fair wages are above the minimum wage. Wages should be paid in a regular, timely fashion and in full.
3. 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장
3. Equal remuneration for work of equal value without distinction of any kind, in particular women being guaranteed conditions of work not inferior to those enjoyed by men, with equal pay for equal work
11. 근로자들은 동일하거나 유사한 직무를 수행할 경우 동등한 보수를 받아야 할 뿐 아니라, 그 근로의 성격이 서로 완전히 다르다 해도 객관적 기준으로 평가해서 그 가치가 동등할 경우에도 또한 동등한 보수를 받아야 한다. 이 의무는 임금 혹은 급료를 넘어서 근로자에게 직접 혹은 간접적으로 지급되는 다른 지급금이나 혜택에도 적용된다. 남녀평등은 이와 관련하여 특히 중요한 개념이며 규약 제7조 (a)항 (i)호에 구체적으로 언급되기도 하였지만, 위원회는 평등이 인종, 민족, 국적, 이주 또는 건강 상태, 장애, 연령, 성적 지향, 성 정체성 및 기타 어떤 근거 10 ) 에 기반한 차별도 없이 모든 근로자에게 적용된다는 사실을 다시 한 번 강조한다.
11. Not only should workers receive equal remuneration when they perform the same or similar jobs, but their remuneration should also be equal even when their work is completely different but nonetheless of equal value when assessed by objective criteria. This requirement goes beyond only wages or pay to include other payments or benefits paid directly or indirectly to workers. Although equality between men and women is particularly important in this context and even merits a specific reference in article 7 (a) (i), the Committee reiterates that equality applies to all workers without distinction based on race, ethnicity, nationality, migration or health status, disability, age, sexual orientation, gender identity or any other ground. 10 )
12. 평등이 실현되는 수준은 노동이 동등한 가치인지, 그리고 받은 보수가 동등한지 여부에 대해 지속적으로 객관적인 평가가 필요하다. 11 ) 해당 평가는 광범위한 직능들을 선택하여 시행되어야 한다. 초점이 노동의 “가치”에 대해서이므로, 평가의 요소는 근로자에게 요구되는 기술, 책임, 노력, 그리고 근로조건 등이 포함되어야 한다. 이는 기관, 기업, 직업 간의 보수 비율 비교에 기반하여 이루어질 수 있다.
12. The extent to which equality is being achieved requires an ongoing objective evaluation of whether the work is of equal value and whether the remuneration received is equal. 11 ) It should cover a broad selection of functions. Since the focus should be on the “value” of the work, evaluation factors should include skills, responsibilities and effort required by the worker, as well as working conditions. It could be based on a comparison of rates of remuneration across organizations, enterprises and professions.
13. 객관적 직무평가는 보수 비율의 결정 및 서로 다른 직무 간의 상대적 가치 비교에 있어 간접적인 차별을 피하기 위해 중요하다. 예를 들어 상근과 비상근 노동 간의 차별(상근 근로자에게만 지급되는 보너스 등)은 보다 높은 비율의 여성이 비상근 근로자일 경우, 여성 근로자에 대한 간접적인 차별이 될 수 있다. 12 ) 마찬가지로 객관적 노동평가에는 반드시 성 편견이 개입되지 않아야 한다.
13. Objective job evaluation is important to avoid indirect discrimination when determining rates of remuneration and comparing the relative value of different jobs. For example, a distinction between full-time and part-time work — such as the payment of bonuses only to full-time employees — might indirectly discriminate against women employees if a higher percentage of women are part-time workers. 12 ) Similarly, the objective evaluation of the work must be free from gender bias.
14. 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수의 원칙은 모든 부문에 적용된다. 국가가 보수 비율에 대해 직접적인 영향력이 있는 경우, 공공 부문에서의 평등이 가능한 한 빠르게 실현되어 중앙, 도 및 지역 단위의 공무원들, 공공 계약 하의 노동, 혹은 국가가 완전히 혹은 부분적으로 소유한 기업에서의 노동 13 ) 등과 관련하여 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수가 보장되어야 한다.
14. Equal remuneration for work of equal value applies across all sectors. Where the State has direct influence over rates of remuneration, equality should be achieved in the public sector as rapidly as possible, ensuring equal remuneration for work of equal value in the civil service at the central, provincial and local levels, as well as for work under public contract or in enterprises either fully or partially owned by the State. 13 )
15. 단체 협약에 의해 정해지는 보수는 동등한 가치의 노동에 대해 평등을 보장하는 것을 목표로 하여야 한다. 당사국은 입법 및 기타 조치를 채택해서 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수를 사적 영역을 포함한 모든 영역에서 촉진해야 하며, 여기에는 성별을 고려하지 않는 직업 분류를 확립하도록 장려하는 것, 기간을 정해서 평등을 달성하기 위한 목표를 설정하고 목표 달성 여부를 평가하기 위해 보고를 의무화하는 것, 동등한 가치의 노동에 대한 남녀간 보수 비율 격차를 점진적으로 줄여 나가도록 요구하는 것 등이 포함된다. 14 ) 당사국은 여성을 위한 광범위한 직업 및 여타 훈련 대책을 도입하고, 비전통적인 분야의 학문 및 노동도 포함해야 한다.
15. Remuneration set through collective agreements should be aimed at ensuring equality for work of equal value. States parties should adopt legislation and other measures to promote equal remuneration for work of equal value, including in the private sphere, for example, by encouraging the establishment of a classification of jobs without regard to sex; fixing timebound targets for achieving equality, and reporting requirements designed to assess whether targets have been met; and requiring progressive decreases in the differentials between rates of remuneration for men and women for work of equal value. 14 ) States parties should consider the introduction of a wide range of vocational and other training measures for women, including in non-traditional fields of study and work.
16. 제7조 (a)항 (i)호의 후반부에 언급된 “남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 여성을 위한 근로조건” 및 “동등한 노동에 대한 동등한 보수”라는 개념들은 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수라는 개념에 비해 제한적이다. 첫째, 전자는 성별에 기반한 직접적인 차별과 명확히 연관되어 있는 데 반해, “동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수”라는 개념은 어떠한 근거에 의해서도 차별이 없는 상태를 의미한다. 둘째, 노동의 가치에 기반한 보다 넓은 차원의 보수에 대한 인정 대신, 전자는 같은 직무 혹은 직위 간의 좁은 차원의, 일반적으로 같은 기업 혹은 조직 내에서의 비교에 집중한다. 따라서 남성과 여성이 동일하거나 비슷한 역할을 수행하는 구체적 상황에서는 반드시 두 근로자 모두 동일한 급료를 받아야 하지만, 이것이 동등한 가치의 노동에 대해 남성과 여성에게 동등한 보수를 실현해야 한다는 보다 넓은 차원의 의무를 위한 즉각적 절차를 취해야 할 필요성을 감소시켜서는 안 된다.
16. The notion of “conditions of work for women not inferior to those enjoyed by men” and “equal pay for equal work” mentioned in the second part of article 7 (i) (a) are more restrictive than the notion of equal remuneration for work of equal value. First, the former are specifically related to direct discrimination on the basis of sex, while “equal remuneration for work of equal value” is without distinction on any ground. Second, they focus on a narrower comparison between the same job or post, normally in the same enterprise or organization, instead of the broader recognition of remuneration based on the value of work. Therefore, in the specific situation in which a man and a woman perform the same or similar functions, both workers must receive the same pay, but this should not detract from the requirement to take immediate steps towards the broader obligation of achieving equal remuneration for men and women for work of equal value.
17. (i)호에서 “근로조건”이라는 개념은 근로계약서 상에 기재되어 보수 비율에 영향을 줄 수 있는 “조건”, 그리고 규약 제7조의 다른 항들에서 사용된 보다 넓은 개념의 “조건”을 모두 포괄한다. 따라서 남성과 동등한 가치의 노동을 수행하는 여성은 더 적은 계약상의 보호를 받거나, 더 힘든 계약상의 요구사항을 감내해서는 안 된다. 이러한 의무는 여성이 임신 혹은 모성 보호와 관련된 특정한 조건을 누리는 것을 금하지 않는다.
17. “Conditions of work” in this particular subparagraph include the “conditions” identified in the work contract that can affect the rate of remuneration, as well as broader “conditions” referred to in other paragraphs of article 7. Thus, a woman performing work of equal value to that of a male counterpart should not have fewer contractual protections or more arduous contractual requirements. This requirement does not prevent women from enjoying specific conditions of work relating to pregnancy and maternity protection.
4. 모든 근로자에게 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활을 제공하는 보수
4. Remuneration that provides all workers with a decent living for themselves and their families
18. 공정성 및 평등이라는 개념과 밀접하게 연관된 차원에서, “보수”는 반드시 근로자 자신과 그 가족에게 “품위 있는 생활”을 제공할 수 있어야 한다. 공정한 임금과 평등한 보수는 각 근로자가 수행한 노동에 대해서 뿐만 아니라 다른 근로자들과의 비교를 통해 정해지지만, 품위 있는 생활을 제공하는 보수는 반드시 생활비 및 기타 주된 경제적, 사회적 조건 등의 외부적 요인을 고려하여 정해져야 한다. 따라서 보수는 반드시 근로자 자신과 그 가족이 규약에 규정된 다른 권리들, 예를 들면 사회보장, 건강진료, 교육 등을 누리기에, 그리고 적당한 생활수준, 예를 들면 식품, 물, 위생, 주거, 의복, 그리고 출퇴근 비용 등의 추가적 지출 등을 포함한 생활수준을 향유하기에 충분할 만큼 주어져야 한다.
18. Closely linked to the notions of fairness and equality, “remuneration” must also provide a “decent living” for workers and their families. While fair wages and equal remuneration are determined by reference to the work performed by an individual worker, as well as in comparison with other workers, remuneration that provides a decent living must be determined by reference to outside factors such as the cost of living and other prevailing economic and social conditions. Thus, remuneration must be sufficient to enable the worker and his or her family to enjoy other rights in the Covenant, such as social security, health care, education and an adequate standard of living, including food, water and sanitation, housing, clothing and additional expenses such as commuting costs.
19. 최저임금이란 “임금 근로자가 특정한 기간 동안 수행한 노동의 대가로 고용주가 지불해야 하는 보수의 최저액으로서, 단체협약이나 개인적 계약을 통해 삭감될 수 없다.” 15 ) 최저임금은 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활을 위한 보수를 보장하는 수단을 제공한다.
19. A minimum wage is “the minimum amount of remuneration that an employer is required to pay wage earners for the work performed during a given period, which cannot be reduced by collective agreement or an individual contract”. 15 ) It provides a means of ensuring remuneration for a decent living for workers and their families.
20. 당사국은 주기적으로 검토되는 최저임금을 우선적으로 채택하고, 최소한 생활비에 연동되도록 하며, 이를 위한 기제를 유지해야 한다. 근로자, 고용주 및 그들을 대표하는 기관들은 그러한 기제의 운영에 직접적으로 참여해야 한다.
20. States parties should prioritize the adoption of a periodically reviewed minimum wage, indexed at least to the cost of living, and maintain a mechanism to do this. Workers, employers and their representative organizations should participate directly in the operation of such a mechanism.
21. 최저임금은 규약 제7조에 제시된 목표들을 충족할 수 있을 경우에 한해 효과를 발휘한다. 최저임금은 법률로 인정되어야 하고, 품위 있는 생활을 위한 필요 항목에 맞추어 책정되어야 하며, 일관되게 적용되어야 한다. 최저임금을 책정하는데 고려해야 할 요소는 가변적이나, 반드시 기술적으로 확실하게 해서, 국가의 일반적 임금 수준, 생활비, 사회보장 기여금 및 혜택, 그리고 상대적 생활수준 등을 포함해야 한다. 최저임금은 평균임금 대비 특정 비율로 책정할 수 있는데, 그 비율이 근로자 자신과 그 가족에게 품위 있는 생활을 보장하기에 충분한 한 가능하다. 16 )
21. Minimum wages can be effective only if they are adequate to the goals set forth in article 7. The minimum wage should be recognized in legislation, fixed with reference to the requirements of a decent living, and applied consistently. The elements to take into account in fixing the minimum wage are flexible, although they must be technically sound, including the general level of wages in the country, the cost of living, social security contributions and benefits, and relative living standards. The minimum wage might represent a percentage of the average wage, so long as this percentage is sufficient to ensure a decent living for workers and their families. 16 )
22. 최저임금 책정 시, 단체 임금협약이 적용되는 부문에서 동등한 가치의 노동에 지불된 임금을 참고하는 것은, 대상 국가 혹은 지역의 일반적 봉급 수준을 참고하는 것과 마찬가지로 합당하다. 경제적 및 사회적 개발의 필요성, 그리고 높은 취업 수준의 달성 역시 고려할 필요가 있으나, 그러한 요소들이 근로자 자신과 그 가족에게 품위 있는 생활을 보장하지 못하는 수준의 최저임금을 정당화하는 데 사용되어서는 안 된다는 것을 위원회는 강조하고자 한다. 경제 및 금융위기 상황에서 최저임금이 종종 동결된다는 사실을 인정하지만, 위원회는 그에 더하여 당사국이 규약 제7조를 준수하기 위해서는 그러한 조치는 최후의 수단으로만 사용되어야 하며, 반드시 한시적이어야만 하고, 취약한 상황 하에 놓인 근로자들의 어려움을 고려하고, 주기적인 검토를 해서 최저임금을 인상하는 일반적인 절차로 가능한 한 빨리 되돌아가야 함을 17 ) 강조한다.
22. In setting the minimum wage, reference to wages paid for work of equal value in sectors subject to collective wage agreements is relevant, as is the general level of salaries in the country or locality in question. The requirements of economic and social development and achievement of a high level of employment also need to be considered, but the Committee underlines that such factors should not be used to justify a minimum wage that does not ensure a decent living for workers and their families. While recognizing that minimum wages are often frozen during times of economic and financial crisis, the Committee further underlines that, in order for States parties to comply with article 7 of the Covenant, such a measure has to be taken as a last resort and must be of a temporary nature, bearing in mind the needs of workers in vulnerable situations, with a return to the standard procedures of periodic review and increase in the minimum wage as swiftly as possible. 17 )
23. 최저임금은 취약한 상황 하에 놓인 근로자들을 포함해서 가능한 한 최대한도의 범위의 근로자들을 보호할 수 있도록 체계적으로 적용되어야 한다. 최저임금은 포괄적으로, 혹은 부문, 지역, 구역 및 직업분류 18 ) 별로 다르게 적용될 수도 있지만, 단 직접 혹은 간접적인 차별 없이, 그리고 품위 있는 생활을 보장할 수 있는 수준으로 주어지는 경우에 한하여 가능하다. 부문 혹은 산업 단위 최저임금 책정 시, 여성, 소수자, 혹은 외국인 근로자 등을 주로 고용하는 부문에서 수행된 근로 내역을 남성, 혹은 자국민을 주로 고용하는 부문에서 수행된 근로 내역과 비교하여 저평가해서는 안 된다. 부문별 혹은 직업별 최저임금 제도를 일원화 혹은 조정하기 위해 사용되는 직무평가 방식에 차별적 요소가 내재되어 있지 않음을 보장하는 것은 특히 중요하다.
23. The minimum wage should apply systematically, protecting as much as possible the fullest range of workers, including workers in vulnerable situations. The minimum wage might apply generally or differ across sectors, regions, zones and professional categories, 18 ) so long as the wages apply without direct or indirect discrimination and ensure a decent living. In setting minimum wages at the sector or industry level, the work performed in sectors predominantly employing women, minorities or foreign workers should not be undervalued compared with work in sectors predominantly employing men or nationals. It is particularly important to ensure that the job evaluation methods used to align or adjust sectoral or occupational minimum wage schemes are not inherently discriminatory.
24. 최저임금을 준수하지 않는 고용주에게는 형사적 혹은 기타 제재가 가해져야 한다. 최저임금 조항이 실질적으로 적용되도록 보장하기 위해서는 효과적인 근로감독을 포함한 적절한 대책이 필요하다. 당사국은 최저임금에 대한 적절한 정보를 적절한 언어 및 방언으로, 또한 장애인 및 문맹 근로자들이 이용 가능한 형식으로 제공해야 한다.
24. The failure of employers to respect the minimum wage should be subject to penal or other sanctions. Appropriate measures, including effective labour inspections, are necessary to ensure the application of minimum wage provisions in practice. States parties should provide adequate information on minimum wages in relevant languages and dialects, as well as in accessible formats for workers with disabilities and illiterate workers.
B. 제7조 (b)항: 안전하고 건강한 근로조건
B. Article 7 (b): safe and healthy working conditions
25. 직업상 재해 및 직업병의 예방은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 근본적인 요소이며, 규약상의 다른 권리들, 특히 도달 가능한 최고 수준의 신체적, 정신적 건강에 대한 권리 19 ) 와 밀접하게 연관되어 있다. 당사국은 사고와 업무 관련 부상을 방지하기 위한 국가정책을 채택해야 하는데, 이는 근로환경 내 위험요소를 최소화 20 ) 하고, 그러한 정책의 수립, 적용, 검토 과정에서의 전방위적 참여, 특히 근로자, 고용주 및 그들을 대표하는 단체의 참여 21 ) 를 보장함으로써 가능하다. 직업상 재해 및 직업병을 완전히 예방하는 것은 가능하지 않을 수 있으나, 관련 조치를 취하지 않음으로써 발생하는 인적 비용 및 기타 비용은 당사국이 시간이 감에 따라 추가해야 할 즉각적 예방조치를 적용하는 데 필요한 재정적 부담을 크게 상회한다. 22 )
25. Preventing occupational accidents and disease is a fundamental aspect of the right to just and favourable conditions of work, and is closely related to other Covenant rights, in particular the right to the highest attainable level of physical and mental health. 19 ) States parties should adopt a national policy for the prevention of accidents and work-related health injury by minimizing hazards in the working environment 20 ) and ensuring broad participation in the formulation, implementation and review of such a policy, in particular of workers, employers and their representative organizations. 21 ) While full prevention of occupational accidents and diseases might not be possible, the human and other costs of not taking action far outweigh the financial burden on States parties for taking immediate preventative steps that should be increased over time. 22 )
26. 국가정책은 경제활동의 모든 분야, 즉 공식 및 비공식 부문과, 모든 범주의 근로자, 23 ) 즉 비표준적 유형의 근로자, 도제 근로자, 인턴 등을 모두 포괄해야 한다. 본 정책은 여성 근로자가 임신했을 때, 뿐만 아니라 장애를 가진 근로자의 경우에도 마찬가지로, 이들 근로자들에 대한 어떤 형태의 차별도 없이, 그들의 안전 및 건강과 관련된 구체적 위험을 고려해야 한다. 근로자는 보복의 두려움 없이 근로 조건을 모니터할 수 있어야 한다.
26. The national policy should cover all branches of economic activity, including the formal and informal sectors, and all categories of workers, 23 ) including non-standard workers, apprentices and interns. It should take into account specific risks to the safety and health of female workers in the event of pregnancy, as well as of workers with disabilities, without any form of discrimination against these workers. Workers should be able to monitor working conditions without fear of reprisal.
27. 국가정책은 최소한 다음 분야들을 다루어야 한다. 24 ) 근로의 물질적 요소(직장, 근로환경, 근로과정, 도구, 기계 및 장비, 그리고 화학, 물리, 생물학적 물질 및 시약)의 설 계, 시험, 선택, 대체, 설치, 배열, 사용, 유지에 관한 것, 근로의 주요 요소들과 근로자의 육체적, 정신적 역량 간의 관계, 여기에는 인체공학적 요구사항들을 포함할 것, 관련 인력의 훈련, 그리고 근로자들과 그들을 대표하는 단체들이 국가 정책에 따라 행동했음에도, 예를 들면 즉각적이고 심각한 위험에 대응하기 위한 경우에, 가해질 수 있는 징벌적 조치로부터의 보호 등이 포함되어야 한다.
27. The policy should address at least the following areas: 24 ) design, testing, choice, substitution, installation, arrangement, use and maintenance of the material elements of work (workplaces, working environment, work processes, tools, machinery and equipment, as well as chemical, physical and biological substances and agents); the relationship between the main elements of work and the physical and mental capacities of workers, including their ergonomic requirements; training of relevant personnel; and protection of workers and representative organizations from disciplinary measures when they have acted in conformity with the national policy, such as in response to imminent and serious danger.
28. 특히 정책에는 고용주에게 요구되는 구체적인 행동을 다음과 같은 분야에서 명시해야 하는데, 예를 들면 사고와 질병의 예방 및 그에 대한 대응, 그리고 관련 데이터의 기록 및 해당 사항에 대한 고지 등이며, 이는 근로자의 건강과 안전 보호가 고용주의 필수적 책임이기 때문이다. 또한 본 정책에는 정책 이행과 보조 프로그램 등을 조정하고 주기적 평가를 시행할 권한을 가진 메커니즘을 포함해야 하는데, 이를 중앙기구로 할 수도 있다. 평가를 보조하기 위해, 정책에서는 직업상 재해 및 직업병 25 ) 에 대한 신뢰할 수 있고 유효한 데이터를 가능한 한 완전한 범위로, 근로를 위한 출퇴근 시의 사고도 포함해서, 수집하고 보급하도록 해야 한다. 해당 데이터 수집은 인권 원칙을 존중하여, 개인정보 및 의료 데이터의 기밀성 26 ) 을 유지하고, 뿐만 아니라 데이터를 성별 및 기타 관련 근거에 맞추어 분류할 필요가 있다.
28. In particular, the policy should indicate specific actions required of employers in areas such as prevention and response to accidents and disease, as well as recording and providing notification about relevant data, given the fundamental responsibility of the employer to protect the health and safety of workers. It should also include a mechanism, which might be a central body, for coordination of policy implementation and support programmes and with the authority to undertake periodic reviews. To assist with the review, the policy should promote the collection and dissemination of reliable and valid data on the fullest possible range of occupational accidents and disease, including accidents involving workers while commuting to and from work. 25 ) Data collection should respect human rights principles, including confidentiality of personal and medical data, 26 ) as well as the need for disaggregation of data by sex and other relevant grounds.
29. 해당 정책은 적절한 모니터링과 집행 관련 항목, 즉 효과적인 조사 등을 포함하고, 위반 시 적절한 처벌을 하도록, 집행 당국이 안전하지 못한 기업 활동을 중단시킬 권리 등을 포함해서 제공해야 한다. 예방 가능한 직업상의 재해나 직업병의 영향을 받은 근로자는 구제의 권리를 가져야 하며, 법원 등 분쟁해결을 위한 적절한 고충처리 장치 등을 이용할 수 있어야 한다. 특히 당사국은 사고나 질병으로 고통 받는 근로자가, 그리고 유관한 경우 해당 근로자의 부양가족이 치료비, 소득 상실금액 및 기타 비용, 재활 서비스 이용 등을 포함한 적절한 배상을 받을 수 있도록 보장해야 한다.
29. The policy should incorporate appropriate monitoring and enforcement provisions, including effective investigations, and provide adequate penalties in case of violations, including the right of enforcement authorities to suspend the operation of unsafe enterprises. Workers affected by a preventable occupational accident or disease should have the right to a remedy, including access to appropriate grievance mechanisms, such as courts, to resolve disputes. In particular, States parties should ensure that workers suffering from an accident or disease and, where relevant, the dependants of those workers, receive adequate compensation, including for costs of treatment, loss of earnings and other costs, as well as access to rehabilitation services.
30. 안전한 식수에 대한 접근, 여성 특유의 위생 관련 수요 역시 충족시키는 적절한 위생시설, 그리고 올바른 위생 증진을 위한 물품과 정보 등은 안전하고 건강한 근로환경에 있어 필수적인 요소이다. 유급 병가는 급성 및 만성 질환을 앓는 근로자의 치료와 동료 근로자들에 대한 감염 감소를 위해 필수적이다.
30. Access to safe drinking water, adequate sanitation facilities that also meet women’s specific hygiene needs, and materials and information to promote good hygiene are essential elements of a safe and healthy working environment. Paid sick leave is critical for sick workers to receive treatment for acute and chronic illnesses and to reduce infection of co-workers.
C. 제7조 (c)항: 연공서열 및 능력 이외의 다른 고려에 의하지 아니하고, 모든 사람이 자기의 직장에서 적절한 상위직으로 승진할 수 있는 동등한 기회
C. Article 7 (c): equal opportunity for everyone to be promoted in his employment to an appropriate higher level, subject to no considerations other than those of seniority and competence
31. 모든 근로자에게는 공정하며, 능력에 기반한, 인권을 존중하는 투명한 과정을 통해 승진할 수 있는 권리가 있다. 연공서열 및 능력에 관해 적용되는 기준은 모든 사람에게 평등한 기회를 보장하기 위하여 개개인의 상황적 평가와 함께, 남녀 사이의 서로 다른 역할과 경험 역시 포함되어야 한다. 상관없는 기준, 예를 들면 개인적 선호도, 혹은 가족, 정치, 사회적 관계 등은 낄 자리가 없어야 한다. 마찬가지로 근로자는 반드시 노동조합이나 정치적 활동과 관련한 보복이 없이 승진의 기회를 가질 수 있어야 한다. 평등한 기회란 고용과 승진, 퇴직이 차별적이지 않아야 한다. 이는 특히 여성, 그리고 기타 근로자들, 예를 들면 장애인 근로자, 특정 민족, 국적 및 기타 소수집단의 근로자, 레즈비언, 게이, 양성애자, 성전환자 및 간성인 근로자, 노령 근로자 및 원주민 근로자 등과 큰 관련이 있다.
31. All workers have the right to equal opportunity for promotion through fair, meritbased and transparent processes that respect human rights. The applicable criteria of seniority and competence should also include an assessment of individual circumstances, as well as the different roles and experiences of men and women, in order to ensure equal opportunities for all. There should be no place for irrelevant criteria such as personal preference or family, political and social links. Similarly, workers must have the opportunity for promotion free from reprisals related to trade union or political activity. The reference to equal opportunity requires that hiring, promotion and termination not be discriminatory. This is highly relevant for women and other workers, such as workers with disabilities, workers from certain ethnic, national and other minorities, lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex workers, older workers and indigenous workers.
32. 승진에서의 평등을 위해서는 승진에 대한 직간접적인 장애요소에 대한 분석 뿐만 아니라, 일과 가족에 대한 책임을 양립할 수 있도록 돕는 훈련 및 제도, 즉 자녀 및 성인 부양가족을 위한 적당한 비용의 돌봄 서비스 등이 필요하다. 실질적 평등을 가속화하기 위해서는 잠정적 특별조치가 필요할 수도 있다. 27 ) 그러한 조치는 정기적으로 평가해야 하고, 지키지 않는 경우 적절한 제재가 가해져야 한다.
32. Equality in promotion requires the analysis of direct and indirect obstacles to promotion, as well as the introduction of measures such as training and initiatives to reconcile work and family responsibilities, including affordable day-care services for children and dependent adults. In order to accelerate de facto equality, temporary special measures might be necessary. 27 ) They should be regularly reviewed and appropriate sanctions applied in the event of non-compliance.
33. 공공 부문에서 당사국은 평등, 특히 남녀간의 평등을 실현하기 위해 고용, 승진, 퇴직의 객관적 기준을 도입해야 한다. 공공 부문의 승진은 공정한 평가에 의해 이루어져야 한다. 민간 부문의 경우 당사국은 포괄적 차별금지법 등 관련법을 채택하여 고용, 승진, 퇴직에서의 평등한 대우를 보장하고, 향후 관련 변화를 모니터하기 위한 조사를 시행해야 한다.
33. In the public sector, States parties should introduce objective standards for hiring, promotion and termination that are aimed at achieving equality, particularly between men and women. Public sector promotions should be subject to impartial review. For the private sector, States parties should adopt relevant legislation, such as comprehensive nondiscrimination legislation, to guarantee equal treatment in hiring, promotion and termination, and undertake surveys to monitor changes over time.
D. 제7조 (d)항: 휴식, 여가 및 근로시간의 합리적 제한, 그리고 정기적인 유급휴일과 공휴일에 대한 보수
D. Article 7 (d): rest, leisure, reasonable limitation of working hours and periodic holidays with pay, as well as remuneration for public holidays
34. 휴식, 여가, 근로시간의 제한, 그리고 정기적인 유급휴일은 근로자가 직업과 가족 및 개인적인 책임 간에 적절한 균형을 유지하고, 근로 관련 스트레스, 사고, 질병을 피할 수 있도록 돕는다. 또한 규약 상의 다른 권리들의 실현도 촉진한다. 따라서 당사국이 국내 사정에 비추어 유연성을 발휘할 수는 있으나, 모든 당사국은 반드시 존중되어야 하는, 그리고 경제적 혹은 생산성 논쟁에 의거하여 부인되거나 축소될 수 없는 최소한의 기준을 설정해야 한다. 당사국은 아래에 나열한 것과 같이, 여러 요소를 포괄하는 법, 정책, 규정을 도입, 유지, 시행해야 한다.
34. Rest and leisure, limitation of working hours and paid periodic holidays help workers to maintain an appropriate balance between professional, family and personal responsibilities and to avoid work-related stress, accidents and disease. They also promote the realization of other Covenant rights; therefore, although States parties have flexibility in the light of the national context, they are required to set minimum standards that must be respected and cannot be denied or reduced on the basis of economic or productivity arguments. States parties should introduce, maintain and enforce laws, polices and regulations covering several factors, as outlined below.
1. 일일 근로시간의 제한
1. Limits on daily hours of work
35. 모든 활동에 소요되는 일일 근로시간은 무급 근로를 포함해서 정해진 분량의 시간 내로 제한되어야 한다. 일반적인 일일 근로시간(초과 근로 제외)은 8시간으로 제한되어야 하지만, 28 ) 본 규칙은 각 직장 고유의 복잡성을 고려하여 유연성 있게 다양한 근로 유형, 예를 들면 교대 근로, 연속 근로 교대, 응급 상황에서의 근로 및 유연근로제도 등에 대응하여 적용되어야 한다. 예외는 철저하게 제한해야 하며, 근로자 및 그들을 대표하는 단체와의 협의를 거쳐야 한다. 보다 긴 일일 근로 시간이 법적으로 허용되는 지역의 경우, 고용주는 보다 긴 근로일을 짧은 근로일로 보상하여, 주간 평균 근로 시간이 일일 8시간의 일반적 원칙을 초과하지 않도록 한다. 29 ) 전화상으로 혹은 직접 대기할 것이 요구되는 근로자의 경우 해당 사항이 근로시간 계산 시 고려되어야 한다.
35. Working days spent in all activities, including unpaid work, should be limited to a specified number of hours. While the general daily limit (without overtime) should be eight hours, 28 ) the rule should take into account the complexities of the workplace and allow for flexibility, responding, for example, to different types of work arrangements such as shift work, consecutive work shifts, work during emergencies and flexible working arrangements. Exceptions should be strictly limited and subject to consultation with workers and their representative organizations. Where legislation permits longer working days, employers should compensate for longer days with shorter working days so that the average number of working hours over a period of weeks does not exceed the general principle of eight hours per day. 29 ) Requirements for workers to be on-call or on standby need to be taken into account in the calculation of hours of work.
36. 법률로써 일일 최대 근로시간의 한도를 설정해야 하는데, 서로 다른 고용상의 활동에 따른 긴급사항들로 인해 달라질 수는 있으나, 합리적인 최대 일일 근로시간을 초과해서는 안 된다. 근로자가 일과 가정적 책임의 균형을 이루도록 보조하기 위한 조치는 남성이 주 생계부양자이며 여성은 가사를 주로 책임진다고 하는 스테레오타입에 기반한 인식을 강화해서는 안 된다. 실질적인 평등을 달성하기 위해서는 가정적 책임을 지고 있는 남성과 여성 근로자 모두가 해당 조치의 혜택을 동등하게 누릴 수 있어야 한다. 30 )
36. Legislation should establish the maximum number of daily hours of work, which could vary in the light of the exigencies of different employment activities but should not go beyond what is considered a reasonable maximum work day. Measures aimed at assisting workers to reconcile work with family responsibilities should not reinforce stereotyped assumptions that men are the main breadwinners and that women should bear the main responsibility for the household. If substantive equality is to be achieved, both male and female workers with family responsibilities should benefit from the measures on an equal footing. 30 )
2. 주간 근로시간의 제한
2. Limits on weekly hours of work
37. 주당 총 근로시간 역시 법률로써 제한되어야 한다. 일일 근로시간 제한에 적용되는 것과 동일한 기준이 적용된다. 이 제한은 모든 부문을 통틀어서, 그리고 모든 종류의 근로에 적용되어야 하며 무급 근로도 포함된다. 줄어든 주간 근로시간이 적용될 수도 있는데, 예를 들면 고된 작업의 경우이다. 위원회는 많은 당사국이 주당 40시간의 제한을 채택하였음을 인지하고 있으며, 아직 그렇게 하지 못한 당사국은 이 목표를 달성하기 위해 점진적으로 조치를 취할 것을 권고한다. 31 ) 법에서는 서로 다른 근무 형태 및 부문의 사정에 맞추어 주당 제한 근로시간을 초과할 수 있는 일정 정도의 유연성을 허용해야 한다. 단, 원칙적으로 일정 기간 동안의 주당 근로시간의 평균치는 일반적인 법적 주당 근로시간 요건을 충족해야 한다. 근로자는 정해진 주간 근로시간 이상의 초과 근로 분에 대해서는 언제나 추가 수당을 지급받아야 한다.
37. The number of hours of work per week should also be limited through legislation. The same criteria as indicated for daily limits on working hours apply. The limitation should apply across all sectors and for all types of work, including unpaid work. Reduced working weeks may apply, for instance, in relation to arduous activities. The Committee is aware that many States parties have opted for a 40-hour week and recommends that States parties that have not yet done so take steps progressively to achieve this target. 31 ) Legislation should allow for some flexibility to go beyond the limited number of hours of work per week, corresponding to different working arrangements and sectors. However, as a general rule, the hours per week, averaged over a period of time, should meet the statutory standard working week. Workers should receive additional pay for overtime hours above the maximum permitted hours worked in any given week.
3. 일일 휴식시간
3. Daily rest periods
38. 하루 중 휴식을 취하는 것은 근로자의 건강 및 안전을 위해 중요하며, 따라서 법률에서 근무일 중 휴식시간을 지정하고 보호해야 한다. 근로자가 기계를 조작하거나 자신 및 다른 근로자의 생명과 건강에 영향을 미칠 수 있는 작업을 수행하는 곳에서는, 법에 의무적인 휴식시간이 포함되어야 한다. 또한 법에 야간 근로자를 위한 휴식시간에 관한 구체적 규정을 포함해야 하고, 특수한 상황, 예를 들면 임산부, 수유를 위한 휴식시간을 필요로 할 수 있는 수유부, 혹은 의학적 치료를 받고 있는 근로자 등을 인정해야 한다. 일일 휴식시간 설정 시에는 매주 혹은 격주로 추가적인 휴무일을 제공하는 대신 일일 근로시간 연장을 허용하는 근로계약의 가능성을 고려해야 한다.
38. Rest during the day is important for the health and safety of workers and therefore legislation should identify and protect rest periods during the work day. Where workers operate machinery or undertake tasks that can affect the life and health of themselves and others, legislation should include mandatory rest periods. Legislation should also include specific regulations on rest periods for night workers and acknowledge certain situations, for example, those of pregnant women, lactating women who may require rest periods in order to breastfeed, or workers undergoing medical treatment. Daily rest periods should take into account possibilities for flexible working arrangements which allow for extended working days in return for an additional day of rest in a weekly or fortnightly period.
4. 주간 휴식시간
4. Weekly rest periods
39. All workers must enjoy weekly rest periods, in principle amounting to at least 24 consecutive hours every period of seven days, 32 ) although two consecutive days of rest for workers is preferable as a general rule to ensure their health and safety. Days of rest should correspond to the customs and traditions of the country and the workers in question 33 ) and apply simultaneously to all staff in the enterprise or workplace. 34 )
40. Temporary exceptions should be permissible in certain cases such as accidents, force majeure, urgent work requirements and abnormal pressure of work or to prevent the loss of perishable goods 35 ) and where the nature of the service provided requires work on generally applied days of rest, such as weekend retail work. In such cases, workers should receive compensatory rest as much as possible within the seven-day work period and for at least 24 hours. 36 ) Any exceptions should be agreed through consultation with workers and employers and their representative organizations.
5. 유급 연차휴가
5. Paid annual leave
41. 모든 근로자는 비상근 및 임시 근로자를 포함해서 반드시 유급 연차휴가를 가져야 한다. 37 ) 법률에는 1년간의 정규 근로에 대해 근로일 중 최소 3주간의 연차휴가를 누릴 권리가 인정되어야 한다. 근로자는 상응하는 휴가 기간 동안 최소한 정상적인 급여를 받아야 한다. 또한 법에는 유급휴가를 받기 위한 최소 근로 기간을, 최대 6개월을 초과하지 않도록 하여, 특정해야 한다. 그러한 상황에서, 근로자는 그래도 고용 기간에 비례하는 유급 휴가를 향유할 수 있어야 한다. 질병 혹은 기타 정당한 사유로 인한 휴가를 유급 연차휴가에서 제하여서는 안 된다.
41. All workers, including part-time and temporary workers, must have paid annual leave. 37 ) Legislation should identify the entitlement, at a minimum, of three working weeks of paid leave for one year of full-time service. Workers should receive at least the normal pay for the corresponding period of holidays. Legislation should also specify minimum service requirements, not exceeding six months, for paid leave. In such situations, the worker should nonetheless enjoy paid leave proportionate to the period of employment. Leave due to illness or other justified reasons should not be deducted from paid annual leave.
42. 비상근 근로자는 비교 대상이 될 만한 정규직 근로자와 동일한 만큼의, 그리고 근로 시간에 비례해서, 유급 연차휴가를 받아야 한다. 비상근 근로자가 법의 범주에 포함되지 못할 경우, 여성들이 비상근 근로에 종사하는 비율이 더 높은 곳에서는, 예를 들면 출산휴가 후 업무에 복귀하는 경우, 이는 남녀간의 불평등으로 이어지게 된다.
42. Part-time workers should receive paid annual leave equivalent to that of comparable full-time workers and proportionate to hours of work. A failure to include part-time workers in the scope of legislation will lead to inequality between men and women where a higher proportion of women rely on part-time work, for example, when returning to work after maternity leave.
43. 유급 연차휴가를 갖는 시점은 고용주 및 노동자 사이의 협상을 통해 결정되어야 한다. 그러나 법에는 이상적으로는 최소 2주간의 연속적인 유급휴가를 명시해야 한다. 근로자는 그러한 휴가를 보상이 주어진다고 해도 포기하지 않을 권리가 있다. 고용이 종료될 경우, 근로자는 남아 있는 유급 연차휴가 일수를 사용하거나, 상응하는 수준의 급료 혹은 대체휴가 등의 대체적 보상을 받아야 한다.
43. The timing for taking paid annual leave should be subject to a negotiated decision between the employer and the worker; however, legislation should set a minimum period of ideally two weeks of uninterrupted paid annual leave. Workers may not relinquish such leave, including in exchange for compensation. Upon termination of employment, workers should receive the period of annual leave outstanding or alternative compensation amounting to the same level of pay entitlement or holiday credit.
44. 법에는 다른 형태의 휴가, 특히 출산 휴가, 부성 휴가 및 육아휴가, 가족으로 인한 휴가, 유급 병가 등이 인정되어야 한다. 근로자를 법적으로 보장된 휴가에서 제외하기 위해 임시 계약직으로 해서는 안 된다.
44. Legislation should identify other forms of leave, in particular entitlements to maternity, paternity and parental leave, to leave for family reasons and to paid sick leave. Workers should not be placed on temporary contracts in order to be excluded from such leave entitlements.
6. 유급 공휴일
6. Paid public holidays
45. 근로자는 정해진 일수의 공휴일을, 정상적인 근로일에 받는 것과 같은 급여를 받으며, 누릴 수 있어야 한다. 공휴일에 일해야 하는 근로자는 일반적인 근로일과 최소 동일한 만큼의 급여뿐만 아니라 일한 시간에 상응하는 보상성 휴가를 받아야 한다. 유급 공휴일에 대한 자격을 위해 최소 근로기간의 조건을 설정하는 것은 법으로 금지되어야 한다. 유급 공휴일은 보장된 연간 휴가 일수의 일부로서 간주되어서는 안 된다.
45. Workers should benefit from a set number of public holidays with payment of wages equivalent to those for a normal working day. Workers who have to work on public holidays should receive at least the same wage as on a normal working day, as well as compensatory leave corresponding to the time worked. The setting of a minimum work requirement for entitlement to paid public holidays should be prohibited by law. Paid public holidays should not be counted as part of annual leave entitlements.
7. 유연근로제도
7. Flexible working arrangements
46. 현대 노동법 및 관행의 발전을 고려할 때, 직장 내 유연성에 대한 국가 정책을 개발하는 것이 적절할 수 있다. 그러한 정책에는 근로시간 설정과 관련된 유연근로제도, 예를 들어 탄력근로제, 압축적 근로주간 및 직장공유제 등을 들 수 있고, 뿐만 아니라 재택근로, 전화근로 혹은 위성 근로센터에서의 근로와 같은 근로 장소 관련 유연성 등이 포함될 수 있다. 또한 그러한 대책들은 직업과 가정적 책임 간에 균형을 더 잘 맞출 수 있도록 기여할 수 있는데, 단 남성 및 여성 근로자가 겪는 서로 다른 요구사항 및 도전과제에 대응할 경우이다. 유연근로제도는 반드시 근로자와 고용주 양측의 필요를 함께 충족시켜야 하며, 어떠한 경우에도 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 저해하기 위해 사용되어서는 안 된다.
46. In the light of contemporary developments in labour law and practice, the development of a national policy on flexibility in the workplace might be appropriate. Such a policy could include flexible arrangements in the scheduling of working hours, for example through flextime, compressed working weeks and job-sharing, as well as flexibility regarding the place of work to include work at home, telework or work from a satellite work centre. Those measures can also contribute towards a better balance between work and family responsibilities, provided they respond to the different requirements and challenges faced by male and female workers. Flexible working arrangements must meet the needs of both workers and employers, and in no case should they be used to undermine the right to just and favourable conditions of work.
E. 광범위하게 적용되는 특별 주제
E. Special topics of broad application
47. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 특정한 근로자들과 관련이 있다.
47. The right to just and favourable conditions of work relates to specific workers:
(a) 여성 근로자: 노동권 차원에서 상호 연관된 세 가지의 성평등 관련 지표 - “유리천장”, “성별 임금 격차”, “밑바닥 일자리” - 들의 진척 현황은 만족스러운 수준과는 거리가 먼 상태로 남아 있다. 복합적 차별 및 여성의 필요에 대한 생애주기별 접근법의 부재로 인해, 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 및 기타 권리들에 악영향을 미치는 불리한 요소들이 축적되었다. 성별 직업분리의 시정, 동등 가치 노동에 대한 동등한 보수의 지급, 뿐만 아니라 평등한 승진 기회를 잠정적 특별조치의 도입을 포함해서 보장하는 등의 특별한 관심이 필요한 상황이다. 근로의 “가치”에 대한 모든 평가는, 주로 여성들에 의해 행해지는 근로의 가치를 저평가할 수 있는 성별 스테레오타입을 반드시 배제해야 한다. 당사국은 남성과 여성 근로자의 서로 다른 필요사항을 고려해야 한다. 예를 들면 임신한 여성의 여행이나 야간근로 시 안전과 건강을 지키기 위한 구체적 대책이 필요할 수 있다. 직장 보육 서비스와 탄력적 근무합의는 실질적으로 평등한 근로환경을 촉진할 수 있다. 특정 성을 위한 대책으로 혜택을 받는 근로자는 다른 분야에서 불이익을 받아서는 안 된다. 당사국은 성차별을 영속시키는 전통적인 성역할과 여타 구조적 장애물을 제거하기 위한 대책들을 반드시 시행해야 한다.
(a) Female workers: Progress on the three key interrelated indicators for gender equality in the context of labour rights — the “glass ceiling”, the “gender pay gap” and the “sticky floor” — remains far from satisfactory. Intersectional discrimination and the absence of a life-cycle approach regarding the needs of women lead to accumulated disadvantages that have a negative impact on the right to just and favourable conditions of work and other rights. Particular attention is needed to address occupational segregation by sex and to achieve equal remuneration for work of equal value, as well as equal opportunity for promotion, including through the introduction of temporary special measures. Any assessment of the “value” of work must avoid gender stereotypes that could undervalue work predominantly performed by women. States parties should take into account the different requirements of male and female workers. For example, specific measures might be necessary to protect the safety and health of pregnant workers in relation to travel or night work. Day-care services in the workplace and flexible working arrangements can promote equal conditions of work in practice. Workers benefiting from gender-specific measures should not be penalized in other areas. States parties must take measures to address traditional gender roles and other structural obstacles that perpetuate gender inequality;
(b) 청소년 근로자와 노인 근로자: 모든 근로자는 연령차별로부터 보호받아야 한다. 청소년 근로자는 임금차별을 받아서는 안 되는데, 예를 들어 그들의 능력이 반영되지 않은 낮은 임금을 강요받는 경우이다. 무급 인턴십과 훈련 프로그램의 남용, 뿐만 아니라 직업 안정성, 경력 전망, 사회보장 혜택 등에 악영향을 끼치는 단기간 및 기간제 계약은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리와 합치되지 않는다. 법과 규정에는 청소년 근로자의 건강 및 안전을 도모하기 위한 구체적 대책이 포함되어야 하는데, 여기에는 특정 종류의 근로를 수행할 수 있는 최저연령을 올리는 것 등이 있다. 38 ) 노인 근로자는 공정한 임금 및 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수를 받아야 하고, 경험 및 노하우에 기반한 동등한 승진의 기회가 주어져야 한다. 39 ) 노인 근로자를 위한 구체적 건강, 안전대책이 필요할 수 있으며, 그들이 원할 경우 퇴직 전 프로그램의 혜택이 주어져야 한다. 40 ) 여성 근로자에 대한 생애주기에 걸친 차별의 축적된 결과에 대해서는, 평등을 실현하고 공정한 임금, 평등한 승진 기회, 평등한 연금수령 권리 등을 보장하기 위한 맞춤형 대책이 필요할 수 있다.
(b) Young workers and older workers: All workers should be protected against age discrimination. Young workers should not suffer wage discrimination, for example, being forced to accept low wages that do not reflect their skills. An excessive use of unpaid internships and training programmes, as well as of short-term and fixed-term contracts that negatively affect job security, career prospects and social security benefits, is not in line with the right to just and favourable conditions of work. Laws and regulations should include specific measures to protect the health and safety of young workers, including through raising the minimum age for certain types of work. 38 ) Older workers should receive fair wages and equal remuneration for work of equal value, and have equal opportunity for promotion based on their experience and know-how. 39 ) Specific health and safety measures might be necessary, and older workers should benefit from pre-retirement programmes, if they so wish. 40 ) The cumulative effects of discrimination against female workers through the life cycle might require targeted measures to achieve equality and guarantee fair wages, equal opportunities for promotion and equal pension rights;
(c) 장애인 근로자: 때로 장애인 근로자는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 다른 근로자와 동등한 기준으로 누리기 위해 구체적인 조치를 필요로 할 수 있다. 장애인 근로자를 보호 작업장에 별도로 격리해서는 안 된다. 장애인 근로자는 접근 가능한 근로 환경의 혜택을 받을 수 있어야 하며, 합리적 편의, 즉 작업장의 조정이나 유연한 근무 배정 등을 거부당해서는 안 된다. 또한 장애인 근로자도 동등 가치 노동에 대한 동등한 보수를 받을 수 있어야 하며, 근로 역량이 감소되었다고 보인다는 이유로 임금차별을 당해서는 절대로 안 된다.
(c) Workers with disabilities: At times, workers with disabilities require specific measures to enjoy the right to just and favourable conditions of work on an equal basis with others. Workers with disabilities should not be segregated in sheltered workshops. They should benefit from an accessible work environment and must not be denied reasonable accommodation, like workplace adjustments or flexible working arrangements. They should also enjoy equal remuneration for work of equal value and must not suffer wage discrimination due to a perceived reduced capacity for work;
(d) 비공식 경제 근로자: 이 근로자들은 전 세계 노동력의 상당 비율을 차지하고 있지만, 종종 국가 통계, 법적 보호, 지원, 안전보장 조치 등에서 제외되며, 이는 그들의 취약성을 가중시킨다. 전반적인 목표는 그들의 근로를 공식화하는 것이어야 하지만, 법과 정책은 명시적으로 비공식 경제 근로자들까지 포함하여야 하며, 당사국은 관련 데이터를 별도로 수집하기 위한 조치를 취하여 이 근로자들도 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 점진적으로 실현할 수 있도록 포함시켜야 한다. 그 목적을 위해 비공식 경제는 해당 모니터링과 집행 장치의 의무 내역에 포함되어야 한다. 여성은 비공식 경제 하에서, 예를 들면 일용직 근로자, 재택 근로자, 혹은 1인 자영업자 등으로서 종종 높은 비중을 차지하며, 이는 결과적으로 보수, 건강과 안전, 휴식, 여가, 유급휴가 등의 분야에서 불평등을 악화시킨다.
(d) Workers in the informal economy: Although these workers account for a significant percentage of the world’s workforce, they are often excluded from national statistics and legal protection, support and safeguards, exacerbating vulnerability. While the overall objective should be to formalize work, laws and policies should explicitly extend to workers in the informal economy and States parties should take steps to gather relevant disaggregated data so as to include this category of workers in the progressive realization of the right to just and favourable conditions of work. For that purpose, the informal economy should be included in the mandate of the respective monitoring and enforcement mechanism. Women are often overrepresented in the informal economy, for example, as casual workers, home workers or own-account workers, which in turn exacerbates inequalities in areas such as remuneration, health and safety, rest, leisure and paid leave;
(e) 이주 근로자: 이들 근로자들은 특히 미등록 상태인 경우, 착취, 긴 근로시간, 불공 평한 임금, 그리고 위험하고 해로운 근로환경 등에 취약하다. 이러한 취약성은 고용주에게 이주 근로자의 체류상의 지위를 결정할 권한이 주어지거나, 특정 고용주에게 이주 근로자들을 묶어놓는 등의 학대성 노동 관행에 의해 강화된다. 만약 그들이 이주한 국가의 언어(들)를 말할 수 없는 경우, 본인들의 권리를 잘 인식하지 못하게 되며 고충처리 기제를 이용할 수 없게 될 수 있다. 미등록 이주 근로자들은 근로조건에 대해 진정을 제기할 경우 종종 고용주의 보복과 그에 따르는 추방을 두려워한다. 법과 정책에 이주 근로자들이 보수 및 근로조건에 있어 자국민들에 비해 뒤떨어지지 않는 대우를 누릴 수 있도록 보장해야 한다. 국내 이주 근로자 또한 착취에 취약하며, 법적 및 여타 조치로 공정하고 유리한 근로조건에 대한 그들의 권리를 보장할 필요가 있다.
(e) Migrant workers: These workers, in particular if they are undocumented, are vulnerable to exploitation, long working hours, unfair wages and dangerous and unhealthy working environments. Such vulnerability is increased by abusive labour practices that give the employer control over the migrant worker’s residence status or that tie migrant workers to a specific employer. If they do not speak the national language(s), they might be less aware of their rights and unable to access grievance mechanisms. Undocumented workers often fear reprisals from employers and eventual expulsion if they seek to complain about working conditions. Laws and policies should ensure that migrant workers enjoy treatment that is no less favourable than that of national workers in relation to remuneration and conditions of work. Internal migrant workers are also vulnerable to exploitation and require legislative and other measures to ensure their right to just and favourable conditions of work;
(f) 가사 근로자: 가사 근로자의 절대 다수는 여성이다. 그들 중 많은 이들은 종족, 민족적 소수집단이거나 이주민이다. 그들은 종종 고립되고, 착취와 괴롭힘의 대상이 될 수 있으며, 일부의 경우, 특히 입주 가사 근로자들은 노예와 같은 조건을 견뎌야 하기도 한다. 많은 경우 가사 근로자에게는 노동조합에 가입할 권리, 혹은 다른 사람들과 소통할 자유가 주어지지 않는다. 고정관념에 기반한 인식으로 인해 가사 노동에 필요한 기술의 가치는 저평가되고 있다. 결과적으로 가사 노동은 가장 급여가 적은 직업 중 하나가 되었다. 가사 근로자들에게는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 41 ) 가 있으며, 이는 학대와 괴롭힘 및 폭력으로부터의 보호, 적당한 근로조건, 유급 연차휴가, 일반적인 근로 시간, 다른 근로자들과 동등한 수준의 일일 및 주간 휴식, 최저임금제도가 존재하는 경우 이의 보장, 성별에 기반한 차별 없이 책정된 보수, 사회보장 등을 포함한다. 법으로 가사 근로자들을 위한 이상의 권리들이 인정되어야 하며, 가사노동을 모니터할 적절한 방안을, 근로감독을 통해서 하는 등 강구하고, 가사 근로자가 진정을 제기하고 권리침해 시 구제를 요구할 수 있어야 한다.
(f) Domestic workers: The vast majority of domestic workers are women. Many belong to ethnic or national minorities or are migrants. They are often isolated and can be exploited, harassed and, in some cases, notably those involving live-in domestic workers, subject to slave-like conditions. They frequently do not have the right to join trade unions or the freedom to communicate with others. Due to stereotyped perceptions, the skills required for domestic work are undervalued; as a result, it is among the lowest paid occupations. Domestic workers have the right to just and favourable conditions of work, 41 ) including protection against abuse, harassment and violence, decent working conditions, paid annual leave, normal working hours, daily and weekly rest on the basis of equality with other workers, minimum wage coverage where this exists, remuneration established without discrimination based on sex, and social security. Legislation should recognize these rights for domestic workers and ensure adequate means of monitoring domestic work, including through labour inspection, and the ability of domestic workers to complain and seek remedies for violations;
(g) 자영업자: 충분한 소득을 벌지 못하는 자영업자는 적절한 지원대책을 이용할 수 있어야 한다. 여성 자영업자는 다른 근로자들과 동등한 선상에서 출산보험의 혜택을 받아야 한다. 42 ) 직업상의 건강과 안전에 관한 법률에는 자영업자들도 포함되어서, 그들도 적절한 훈련 프로그램을 이수하도록 해야 하며, 휴식과 여가, 근로시간의 제한 등의 중요성에 대한 그들의 인식을 높이는 것을 목표로 해야 한다. 어려운 근로환경으로 인해 가족들의 무급 노동에 의지하는 소농들은 특별한 관심을 요한다.
(g) Self-employed workers: Where unable to earn a sufficient income, such workers should have access to appropriate support measures. Self-employed female workers should benefit from maternity insurance on an equal basis with other workers. 42 ) Legislation on occupational health and safety should cover self-employed workers, requiring them to undertake appropriate training programmes, and be aimed at raising their awareness on the importance of rest, leisure and limitations on working time. Small-scale farmers who rely on unpaid family labour to compensate for difficult working conditions deserve particular attention;
(h) 농업 근로자: 농업 근로자들은 종종 극심한 사회경제적 불이익, 강제 노동, 소득 불안정, 기초적 서비스의 이용 불가 등을 경험한다. 때로 농업 근로자들은 노사관계 및 사회보장 제도에서 공식적으로 제외되기도 한다. 여성 농업 근로자, 특히 가족농장에서 일하는 여성들은 종종 근로자로 인정받지 못하며, 따라서 임금 및 사회적 보호, 농업협동조합에 가입할 권리, 근로환경을 개선하기 위한 대출, 신용 및 여타 혜택 등이 주어지지 않는다. 당사국은 법과 정책을 수립해서 농업 근로자들이 다른 분야의 근로자들에 비해 뒤떨어지지 않는 대우를 누릴 수 있도록 보장해야 한다.
(h) Agricultural workers: Agricultural workers often face severe socioeconomic disadvantages, forced labour, income insecurity and lack of access to basic services. At times, they are formally excluded from industrial relations and social security systems. Women agricultural workers, particularly on family farms, are often not recognized as workers and therefore not entitled to wages and social protection, to join agricultural cooperatives and to benefit from loans, credits and other measures to improve working conditions. States parties should enact laws and policies to ensure that agricultural workers enjoy treatment no less favourable than that enjoyed by other categories of workers;
(i) 난민 근로자: 종종 불안정한 지위로 인해, 난민 근로자들은 직장에서의 착취, 차별, 학대 등에 취약하게 노출되어 있으며, 자국민에 비해 더 적은 임금을 받고, 더 긴 시간 일하며, 더 위험한 근로환경에 처하게 될 수 있다. 당사국은 법을 제정해서 난민이 일하는 것이 가능하도록, 그리고 자국민에 비해 뒤떨어지지 않는 환경에서 일할 수 있도록 해야 한다.
(i) Refugee workers: Because of their often precarious status, refugee workers remain vulnerable to exploitation, discrimination and abuse in the workplace, may be less well paid than nationals, and have longer working hours and more dangerous working conditions. States parties should enact legislation enabling refugees to work and under conditions no less favourable than for nationals;
(j) 무급 근로자: 여성은 가정 및 국가경제에 있어 의미 있는 활동들에 종사하며, 남성에 비해 두 배 더 긴 시간을 무급 노동에 할애한다. 무급 근로자들, 예를 들면 가정 및 가족기업 근로자, 자원봉사 근로자, 무급 인턴 등은 ILO 협약과 국내법의 보호 범위 밖에 존재해왔다. 무급 근로자에게는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리가 있으며, 법률과 정책으로 직업상의 안전과 건강, 휴식, 여가, 합리적인 근로시간 제한, 그리고 사회보장의 보호를 받아야 한다.
(j) Unpaid workers: Women work in activities that are significant for their households and the national economy, and they spend twice as much time as men in unpaid work. Unpaid workers, such as workers in the home or in family enterprises, volunteer workers and unpaid interns, have remained beyond the coverage of ILO conventions and national legislation. They have a right to just and favourable conditions of work and should be protected by laws and policies on occupational safety and health, rest and leisure, and reasonable limitations on working hours, as well as social security.
성적 괴롭힘 등, 괴롭힘으로부터의 자유
Freedom from harassment, including sexual harassment
48. 모든 근로자는 성적 괴롭힘을 포함한 육체적, 정신적 괴롭힘으로부터 자유로워야 한다. 차별금지법, 형법, 노동법 등의 법률은 괴롭힘을 광의로 정의해야 하고, 성적 괴롭힘 및 여타 형태의 괴롭힘, 즉, 성별, 장애, 인종, 성적 지향, 성 정체성, 간성인 신분 등에 기반한 괴롭힘을 분명히 명시해야 한다. 직장 내 성적 괴롭힘에 대해 구체적인 정의를 내리는 것은 적절하며, 법으로 성적 괴롭힘을 범죄화하고 적절히 처벌해야 한다. 직장에 적용할 국가 정책에는, 공공 및 민간 부문 모두, 적어도 다음의 요소들이 반드시 포함되어야 한다. (a) 근로자에 의한, 그리고 근로자에 대한 괴롭힘의 명시적인 포함, (b) 성적 괴롭힘을 포함, 괴롭힘으로 간주되는 특정 행위들에 대한 금지, (c) 고용주, 관리자, 상급자, 근로자가 괴롭힘 사례들을 방지하고, 또한 해당되는 경우 해결, 배상해야 할 구체적인 의무, (d) 피해자의 사법정의에 대한 접근, 여기에는 무료 법률 지원 포함, (e) 모든 관리자, 상급자를 비롯한 전체 임직원에 대한 의무적 훈련, (f) 피해자의 보호, 여기에는 피해자 지원을 위한 담당자 지정뿐만 아니라, 불만 제기와 배상을 위한 창구 등을 제공하는 것을 포함, (g) 보복의 명확한 금지, (h) 중앙 공공 당국에 성적 괴롭힘 사례와 그 해결의 고지 및 보고 절차, (i) 직장에 특화된 명확하게 가시적인 정책의 제공, 이는 근로자, 고용주 및 그들을 대표하는 단체, 그리고 시민사회단체 등 기타 관련 이해 당사자와의 협의를 통해 개발한다.
48. All workers should be free from physical and mental harassment, including sexual harassment. Legislation, such as anti-discrimination laws, the penal code and labour legislation, should define harassment broadly, with explicit reference to sexual and other forms of harassment, such as on the basis of sex, disability, race, sexual orientation, gender identity and intersex status. A specific definition of sexual harassment in the workplace is appropriate, and legislation should criminalize and punish sexual harassment as appropriate. A national policy to be applied in the workplace, in both the public and private sectors, should include at least the following elements: (a) explicit coverage of harassment by and against any worker; (b) prohibition of certain acts that constitute harassment, including sexual harassment; (c) identification of specific duties of employers, managers, supervisors and workers to prevent and, where relevant, resolve and remedy harassment cases; (d) access to justice for victims, including through free legal aid; (e) compulsory training for all staff, including for managers and supervisors; (f) protection of victims, including the provision of focal points to assist them, as well as avenues of complaint and redress; (g) explicit prohibition of reprisals; (h) procedures for notification and reporting to a central public authority of claims of sexual harassment and their resolution; (i) provision of a clearly visible workplace-specific policy, developed in consultation with workers, employers and their representative organizations, and other relevant stakeholders such as civil society organizations.
49. 인권옹호자들은 어떤 형태의 괴롭힘도 당하지 않고, 모든 사람들을 위해 본 규약상의 권리가 온전히 실현할 수 있도록 기여할 수 있어야 한다. 당사국은 인권옹호자와 여타 시민사회 활동가들이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 실현을 위해 활동하는 것을 존중하고 보호, 촉진해야 하며, 이는 정보에의 접근을 촉진하고 그들이 표현의 자유, 결사, 집회, 공공 참가 등의 권리를 행사할 수 있도록 하는 등의 방식을 통한다.
49. Human rights defenders should be able to contribute to the full realization of Covenant rights for all, free from any form of harassment. States parties should respect, protect and promote the work of human rights defenders and other civil society actors towards the realization of the right to just and favourable conditions of work, including by facilitating access to information and enabling the exercise of their rights to freedom of expression, association, assembly and public participation.
III. 의무
III. Obligations
A. 일반적 의무
A. General obligations
50. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 점진적 실현을 위해, 모든 가용자원을 동원하여, 부과된 핵심적 의무들을 준수하고, 계획적이고 확실하며 초점이 분명한 조치를 반드시 취해야 한다. 43 ) 필수적 조치인 입법에 더하여, 당사국은 사법적 및 기타 효과적인 구제책, 여기에는 행정적, 재정적, 교육적, 사회적 조치 등을 포함하지만 그에 한정되지는 않는 대책을 제공하도록 보장해야 한다.
50. States parties must comply with their core obligations and take deliberate, concrete and targeted steps towards the progressive realization of the right to just and favourable conditions of work, using maximum available resources. 43 ) In addition to legislation as an indispensable step, States should also ensure the provision of judicial and other effective remedies that include, but are not limited to, administrative, financial, educational and social measures.
51. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 온전한 이행을 위해 반드시 가능한 한 신속하고 효과적으로 행동해야 하며, 합당한 수단의 선택에는 어느 정도의 유연성을 가진다. 비국가 행위자들, 즉 고용주와 근로자 단체들 역시, 공정하고 유리한 근로조건을 수호할 의무를 특히 단체협약이라는 방식을 통하여 지지만, 당사국은 반드시 그 권리를 효과적으로 통제하고 집행해야 하며, 그를 준수하지 않는 공공 및 민간 고용주를 제재해야 한다.
51. States parties must move as expeditiously and effectively as possible towards the full implementation of the right to just and favourable conditions of work, with a level of flexibility to choose the appropriate means. Although non-State actors, such as employer and worker organizations, also have a responsibility to secure just and favourable conditions of work, particularly through collective agreements, States parties must effectively regulate and enforce that right, and sanction non-compliance by public and private employers.
52. 당사국은 깊은 고려와 정당한 이유 없이 의도적으로 퇴보적인 조치를 취하는 것을 삼가야 한다. 당사국이 퇴보적인 조치를 도입하고자 할 경우, 예를 들면 경제 위기에 대한 대응 등을 이유로 할 때, 당사국은 그러한 조치가 한시적이고, 필요하며, 차별적이지 않고, 적어도 핵심 의무를 존중한다는 것을 증명해야만 한다. 44 ) 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 중 즉각적 혹은 핵심적 의무의 대상이 되는 요소와 관련해서는 퇴보적 조치를 절대로 정당화할 수 없다. 그 권리를 점진적으로 달성하는데 있어서 국내 자원의 부족으로 인해 상당한 어려움을 겪고 있는 당사국의 경우, 국제적 협력과 지원을 요청할 의무가 있다.
52. State parties should avoid taking any deliberately retrogressive measure without careful consideration and justification. When a State party seeks to introduce retrogressive measures, for example, in response to an economic crisis, it has to demonstrate that such measures are temporary, necessary and non-discriminatory, and that they respect at least its core obligations. 44 ) A State party may never justify retrogressive measures in relation to aspects of the right to just and favourable conditions of work that are subject to immediate or core obligations. States parties facing considerable difficulties in achieving progressive realization of that right due to a lack of national resources have an obligation to seek international cooperation and assistance.
53. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리가 어떠한 종류의 차별도 받지 않고 행사될 수 있도록 반드시 보장해야 한다. 구체적으로, 당사국은 여성이 남성보다 열등하지 않은 근로조건을 누리고 동등한 가치의 노동에 대해 동등한 급료를 받을 수 있도록 보장할 의무를 지며, 이는 공식적 및 실질적 차별을 즉각적으로 철폐할 것을 필요로 한다. 45 ) 당사국은 불안정한 고용관계에서 비롯되는 모든 형태의 불평등한 대우 역시 반드시 타파해야 한다.
53. States parties must guarantee that the right to just and favourable conditions of work is exercised without discrimination of any kind. Specifically, they have an obligation to guarantee that women enjoy conditions of work not inferior to those of men and receive equal pay for work of equal value, which requires the immediate elimination of formal and substantive discrimination. 45 ) States parties must also combat all forms of unequal treatment arising from precarious employment relationships.
54. 책임성을 보장하기 위해 당사국은 제대로 작동하는 근로감독관 제도를 사회적 협 력자들의 참여를 통해 수립하고, 비공식 경제 근로자와 가사 근로자, 농업 근로자를 포함해서 모든 근로자들을 위해, 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 모든 요소들을 모니터하고, 근로자와 고용주에게 조언을 제공하며, 위반이 있을 경우 관할 당국에게 제기해야 한다. 근로감독관에게는 독립성과 적절한 자원이 주어져야 하고, 훈련된 전문가들로 직원이 배치되어야 하며, 전공자 및 의학 전문가의 도움을 받을 수 있어야 하고, 자유롭게 사전 고지 없이 직장을 방문하고, 문제를 방지하거나 해결하기 위한 권고를 하고, 피해자를 위해 사법정의에의 접근을 촉진하는 등의 권한이 부여되어야 한다. 권고에 따르지 않는 경우 벌칙이 주어져야 한다. 근로감독관은 근로자 권리의 모니터링에 집중해야 하며, 다른 목적, 예를 들면 근로자의 이주 신분을 확인하는데 이용해서는 안 된다.
54. In order to ensure accountability, States parties should establish a functioning system of labour inspectorates, with the involvement of social partners, to monitor all aspects of the right to just and favourable conditions of work for all workers, including workers in the informal economy, domestic workers and agricultural workers; to provide advice to workers and employers; and to raise any abuses with competent authorities. Labour inspectorates should be independent and adequately resourced; staffed with trained professionals; able to rely on specialists and medical experts; and have the authority to enter workplaces freely and without prior notice, make recommendations to prevent or remedy problems and facilitate access to justice for victims. Penalties should apply for noncompliance with their recommendations. Labour inspectorates should focus on monitoring the rights of workers and not be used for other purposes, such as checking the migration status of workers.
55. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 이행을 모니터하기 위해 지표와 기준점을 설정해야 한다. 그러한 지표와 기준점은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 여러 다른 구성요소를 다루어야 하고, 관련 근거 별로, 즉 성별과 연령, 장애, 국적, 도시/농촌 지역 등으로 분류되어야 하며, 당사국이 관할하는 영토 혹은 그 통제 하의 지역에 거주하는 모든 사람을 포괄해야 한다. 당사국은 본 권리의 국내 이행과 가장 관련성이 높은 지표들을 규정하여야 하며, 해당 지표의 예로는 업무상 재해의 빈도, 남성 임금 대비 여성 임금 비율, 고위직 중 여성 및 기타 대표성이 낮은 개인들의 비율, 지속적으로 직업 훈련을 제공받는 근로자의 비율, 괴롭힘에 대한 진정의 접수 건수 및 해결된 건수, 휴식, 여가, 근로시간, 연간 유급휴가 등에 대한 최소한의 기준, 여성과 남성이 직업 및 가정생활을 양립할 수 있도록 하기 위한 대책의 채택 등이다. 지표 선택과 관련하여, 위원회는 당사국이 가용지침서를 참고할 것을 권장하며, 여기에는 유엔 인권최고대표사무소(OHCHR)가 발행한 규약 제6조와 7조와 관련된 지표 설명 목록과 ILO 지표들 46 ) 이 있다.
55. States parties should identify indicators and benchmarks to monitor the implementation of the right to just and favourable conditions of work. Such indicators and benchmarks should address the different elements of the right to just and favourable conditions of work, be disaggregated by sex and other relevant grounds such as age, disability, nationality and urban/rural location, and cover all persons under the territorial jurisdiction of the State party or under its control. States parties should define the indicators that are most relevant to national implementation of the right, such as the incidence of occupational accidents; the ratio of women’s wages to men’s wages; the proportion of women and other underrepresented individuals in high-level positions; the proportion of workers offered continuing job training; the number of complaints of harassment received and resolved; the minimum standards for rest, leisure, hours of work and paid annual leave; and the uptake of measures to reconcile professional and family life by women and men. In selecting indicators, the Committee invites States parties to take into account available guidance, including the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (OHCHR) lists of illustrative indicators with respect to articles 6 and 7 of the Covenant and ILO indicators. 46 )
56. 위원회는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리와 관련된 법과 정책을 수립, 이행, 검토, 모니터하는데 있어서 협의의 중요성을 강조하고자 하는데, 이는 전통적인 사회적 협력자들인 근로자, 고용주와 그들을 대표하는 단체들과, 뿐만 아니라 장애인, 젊은이와 노인, 여성, 비공식 경제의 근로자, 이민자, 그리고 레즈비언, 게이, 양성애자, 성전환자 및 간성인 등을 대표하는 여타 유관단체들과, 그리고 또 민족 집단 및 원주민 공동체 대표자 등과의 협의이다.
56. The Committee underlines the importance of consultation in formulating, implementing, reviewing and monitoring laws and policies related to the right to just and favourable conditions of work, not only with traditional social partners such as workers and employers and their representative organizations, but also with other relevant organizations, such as those representing persons with disabilities, younger and older persons, women, workers in the informal economy, migrants and lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex persons, as well as representatives of ethnic groups and indigenous communities.
57. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 침해당한 사람은 누구나 효과적인 사법적 혹은 기타 구제책을 이용할 수 있어야 하며, 여기에는 적절한 배상, 원상회복, 보상, 만족스러운 조치 혹은 재발 방지에 대한 보장 등이 포함되어야 한다. 구제책을 이용하는데 있어, 권리를 침해당한 사람이 비정규 이민자라는 이유로 거부되어서는 안 된다. 법원뿐만 아니라 국가인권기구, 근로감독관 및 여타 관련 기제들에는 그러한 침해 사례를 다룰 권한이 주어져야 한다. 당사국은 법과 절차 규정을 검토해서, 필요한 경우 개정하여, 구제책의 이용 및 절차적 공평성을 보장해야 한다. 구제를 받기 위한 법률적 지원이 제공되어야 하며, 이는 지불 여력이 없는 이들에게는 무료로 제공되어야 한다.
57. Any person who has experienced a violation of the right to just and favourable conditions of work should have access to effective judicial or other appropriate remedies, including adequate reparation, restitution, compensation, satisfaction or guarantees of nonrepetition. Access to remedy should not be denied on the grounds that the affected person is an irregular migrant. Not only courts, but also national human rights institutions, labour inspectorates and other relevant mechanisms, should have authority to address such violations. States should review and, if necessary, reform their legislation and codes of procedure to ensure access to remedies, as well as procedural fairness. Legal assistance for obtaining remedies should be available and it should be free for those who are unable to pay.
B. 구체적인 법적 의무
B. Specific legal obligations
58. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 당사국에 세 단계의 의무를 부과한다. 첫째, 당사국은 본 권리의 향유에 대한 직접적 혹은 간접적 침해를 삼감으로써 본 권리를 존중할 의무를 진다. 이는 국가가 고용주인 경우 특히 중요한데, 국가 소유의 기업 혹은 국가가 통제하는 기업 등이 포함된다. 예를 들어, 당사국은 직접적으로나 간접적으로 여성 근로자를 차별하는 봉급체계를 도입하거나, 더 높은 고위직 비율을 차지하고 있는 성별에 직접 혹은 간접적으로 더 많은 혜택을 주는 공공 부문 승진 체계를 유지해서는 안 된다. 당사국은 그 작위적 혹은 부작위적 행위로 인해 발생하는 업무상 재해 및 직업병을 방지하고 해결하기 위한 조치를 취해야 한다. 또한 당사국은 공정하고 유리한 근로조건을 도입하고 유지할 목적의 단체 협약을 존중하고, 기업에 관한 법과 규정을 비롯한 관련법을 검토해서 본 권리를 제한하지 않도록 보장해야 한다. 47 )
58. The right to just and favourable conditions of work imposes three levels of obligations on States parties. First, State parties have an obligation to respect the right by refraining from interfering directly or indirectly with its enjoyment. This is particularly important when the State is the employer, including in State-owned or State-controlled enterprises. For example, States parties should not introduce salary scales that discriminate, directly or indirectly, against female workers, or maintain a promotion system in the public sector that favours, directly or indirectly, the overrepresented gender at higher levels. States parties should take measures to prevent and remedy occupational accidents and disease resulting from their acts or omissions. States parties should also respect collective agreements aimed at introducing and maintaining just and favourable conditions of work and review legislation, including corporate laws and regulations, to ensure that it does not constrain that right. 47 )
59. 보호의 의무는 당사국이 제3자, 예를 들어 민간 부문의 고용주와 기업 등으로 하여금 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 침해하지 않도록, 그리고 그들에게 부과된 의무를 준수하도록 보장하기 위한 조치를 취할 것을 요구한다. 여기에는 효과적인 법률 과 정책, 판결 등을 통해 침해를 예방, 조사, 처벌, 구제하기 위한 조치가 포함된다. 예를 들어 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 관장하는 법률과 정책, 규정들, 예를 들면 국가 직업 안전 보건 정책, 혹은 최저 임금에 관한 법률 및 근로조건에 관한 최소 기준 등이 적절하며 효과적으로 집행되고 있음을 보장해야 한다. 48 ) 본 권리의 어떤 요소이든 제3자에 의해 침해당한 경우, 당사국은 이를 제재하고 적절한 처벌을 부과해야 하며, 여기에는 적합한 배상, 형사 처벌, 손해배상금과 같은 금전적 대책, 그리고 행정적 대책 등이 포함된다. 또한 당사국은 본 권리를 침해하는 개인과 기업으로부터 상품과 서비스를 조달하는 것을 삼가야 한다. 당사국은 근로감독관과 기타 조사 및 보호 기제가 민간 부문의 근로조건을 다룰 수 있는 권한을 가지고, 고용주와 기업에 관련 지침을 제공하도록 보장해야 한다. 보호조치는 비공식 부문에도 적용되어야 한다. 특정 근로자의 경우, 예를 들면 가사 근로자의 경우, 특유의 조치가 필요할 수 있다.
59. The obligation to protect requires States parties to take measures to ensure that third parties, such as private sector employers and enterprises, do not interfere with the enjoyment of the right to just and favourable conditions of work and comply with their obligations. This includes taking steps to prevent, investigate, punish and redress abuse through effective laws and policies and adjudication. For example, States should ensure that laws, policies and regulations governing the right to just and favourable conditions of work, such as a national occupational safety and health policy, or legislation on minimum wage and minimum standards for working conditions, are adequate and effectively enforced. 48 ) States parties should impose sanctions and appropriate penalties on third parties, including adequate reparation, criminal penalties, pecuniary measures such as damages, and administrative measures, in the event of violation of any of the elements of the right. They should also refrain from procuring goods and services from individuals and enterprises that abuse the right. State parties should ensure that the mandates of labour inspectorates and other investigation and protection mechanisms cover conditions of work in the private sector and provide guidance to employers and enterprises. Measures to protect should also cover the informal sector. Certain workers, such as domestic workers, may require specific measures.
60. 실현의 의무는 당사국이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 완전한 실현을 보장하기 위한 조치를 취할 것을 요구한다. 여기에는 본 권리를 촉진하고, 증진하며, 제공하기 위한 조치를 단체교섭과 사회적 대화 등을 통해 도입하는 것이 포함된다.
60. The obligation to fulfil requires States parties to adopt the measures necessary to ensure the full realization of the right to just and favourable conditions of work. This includes introducing measures to facilitate, promote and provide that right, including through collective bargaining and social dialogue.
61. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 촉진하기 위해 당사국은 법률과 정책, 규정 등을 통해 본 권리에 대한 충분한 인식을 부여함으로써 근로자들을 위한 긍정적 조치들을 채택해야 하며, 이러한 법률과 정책, 규정에는, 예를 들면 차별 금지에 대한 것, 삭감할 수 없는 최저임금, 직업상 안전 및 건강, 의무 보험보장, 그리고 휴식, 여가, 근로시간의 제한, 유급 연차와 기타 휴가, 공휴일 등에 대한 최저 기준 등이 포함된다. 또한 당사국은 할당제나 기타 잠정적 특별조치를 도입하여 여성 및 차별을 경험한 다른 집단들이 고위직에 올라갈 수 있도록 하고, 민간 부문에도 그렇게 할 수 있도록 인센티브를 제공해야 한다.
61. In order to facilitate the right to just and favourable conditions of work, States parties should adopt positive measures to assist workers by according sufficient recognition of the right through laws, policies and regulations, for example, on non-discrimination, a non-derogable minimum wage, occupational safety and health, compulsory insurance coverage, minimum standards for rest, leisure, limitations on working hours, paid annual and other leave and public holidays. States parties should also introduce quotas or other temporary special measures to enable women and other members of groups that have experienced discrimination to reach high-level posts and provide incentives for the private sector to do so.
62. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 얼마나 누리는지 측정하는데 도움이 되도록 당사국은 직업상 재해 및 직업병 발생 시 의무적 통보 체계뿐만 아니라 최저임금, 공정한 임금, 남녀간의 성별 임금격차의 수준을, 공공 및 민간 부문의 기관 내와 고위직을 포함해서, 체계적으로 분석하기 위한 기제를 수립해야 한다. 또한 당사국은 법과 정책의 영향에 대해 근로자 및 고용주와의 논의를 통해 주기적으로 평가하고, 그 현황을 반영해 관련 기준을 개정해야 한다. 예를 들어 직업상 안전 및 건강에 관한 국가 정책은 자체적으로 주기적인 평가 기제를 포함해야 한다. 당사국은 보호 제도를 위험 요소가 있는 부문에까지 연장되도록 촉진해야 하며, 비공식부문 근로자를 포함하기 위한 제도를 도입해야 하고, 동시에 비공식 경제를 정규화하기 위한 대책을 강구하며, 관련 문제를 제기하기 위한 적절한 대화 기제를 수립하고, 성별 임금격차를 극복하기 위한 인센티브를 도입해야 하는데, 이는 여성의 재생산 노동 부담을 해소하기 위한 이니셔티브를 통해 물품 및 서비스 이용을 촉진하는 것으로, 예를 들면 보육 시설, 양도 불가능한 남성 대상 육아휴가 등이다.
62. To help assess the enjoyment of the right to just and favourable conditions of work, States parties should establish obligatory notification schemes in the event of occupational accidents and disease, as well as mechanisms to assess systematically the level of the minimum wage, fair wages and the gender pay gap between men and women within organizations in the public and private sectors, including in high-level posts. States parties should also periodically review the impact of laws and policies, in consultation with workers and employers, with a view to updating standards in the light of practice. For example, the national policy on occupational safety and health should include a built-in periodic review mechanism. States parties should promote the extension of protective regimes to sectors at risk; introduce schemes that allow for coverage of informal workers, coupled with measures to regularize the informal economy; create adequate dialogue mechanisms to raise pertinent issues; and introduce incentives to overcome the gender pay gap, including through initiatives to alleviate the burden of reproductive work on women, for example, by promoting access to goods and services, such as day-care facilities and nontransferable parental leave for men.
63. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 증진하기 위해 당사국은 적절한 관련 교육, 정보, 공공 인식 제고를 보장하기 위한 조치를 취해야 한다. 근로자들이 발전할 수 있는 평등한 기회를 공공 및 민간 부문 모두에서 창출해야 한다는 관점에서, 당사국은 훈련 프로그램 및 정보 캠페인을 마련하고, 고용주 역시 그 대상으로 하며, 장애인과 문맹 근로자도 이용 가능한 적절한 언어와 형식으로 제공해야 한다. 근로자의 직업상 보건 및 안전과 관련하여 성인지적 훈련을 제공해야 할 필요성에 주목해야 한다.
63. In order to promote the right to just and favourable conditions of work, State parties should take steps to ensure appropriate education, information and public awareness. With a view to creating equal opportunities for workers to advance in both the private and public sectors, States parties should put in place training programmes and information campaigns, also targeting employers, in relevant languages and accessible formats for persons with disabilities and illiterate workers. Attention should be paid to the need for gender-sensitive training on the occupational health and safety of workers.
64. 당사국은 근로자들이 자신들의 힘으로 직접 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 실현할 수 없을 경우, 반드시 그 권리의 측면을 제공해야 한다. 당사국은 권리가 실현될 수 있도록 노동시장 환경을 조성하는 데에 기여할 역할이 있으며, 이를 위해, 예를 들면 공공 부문의 직장과 장비를 장애인들이 이용 가능하도록 조정하고, 민간 부문도 같은 조치를 시행하도록 인센티브를 제공해야 한다. 당사국은 특정 근로자들, 예를 들면 비공식 경제의 근로자들을 위해, 작업 중 사고와 질병으로부터 보호하고 혜택을 제공하기 위한 비기여식 사회보장 프로그램을 수립할 수 있다.
64. States parties must also provide aspects of the right to just and favourable conditions of work when workers are unable to realize the right themselves. They have a role in creating an enabling labour market environment and should, for example, adapt the workplace and equipment for persons with disabilities in the public sector and provide incentives for the private sector to do so. States could establish non-contributory social security programmes for certain workers, such as workers in the informal economy, to provide benefits and protection against accidents and disease at work.
C. 핵심 의무
C. Core obligations
65. 당사국은 적어도 필요 최소한의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 충족을 보장해야 할 핵심 의무를 진다. 특히 이 의무는 당사국에 대해 다음을 요구한다.
65. States parties have a core obligation to ensure the satisfaction of, at the very least, minimum essential levels of the right to just and favourable conditions of work. Specifically, this requires States parties to:
(a) 인종, 피부색, 성별, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적 또는 사회적 출 신, 재산, 출생, 장애, 연령, 성적 지향, 성 정체성, 간성인 신분, 건강, 국적 또는 기타 모든 신분에 의한 어떠한 종류의 차별도 받지 않고 권리를 행사할 수 있도록 법에 의해 보장할 것.
(a) Guarantee through law the exercise of the right without discrimination of any kind as to race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, national or social origin, property, birth, disability, age, sexual orientation, gender identity, intersex status, health, nationality or any other status;
(b) 직장에서의 성차별을, 보수에 관한 차별을 포함해서, 근절하기 위한 종합적 제도를 마련할 것.
(b) Put in place a comprehensive system to combat gender discrimination at work, including with regard to remuneration;
(c) 법률로써, 그리고 근로자와 고용주, 그들을 대표하는 단체와 기타 관련 협력자들과의 협의를 통해, 차별적이지 않고 훼손될 수 없는 최저임금을, 관련 경제적 요소를 고려하고 생활비 지수와 연계해 확정하여, 근로자와 그 가족에게 품위 있는 생활을 보장할 수 있도록 구축할 것.
(c) Establish in legislation and in consultation with workers and employers, their representative organizations and other relevant partners, minimum wages that are nondiscriminatory and non-derogable, fixed by taking into consideration relevant economic factors and indexed to the cost of living so as to ensure a decent living for workers and their families;
(d) 직업상 안전과 보건에 대한 종합적인 국가 정책을 채택하고 시행할 것.
(d) Adopt and implement a comprehensive national policy on occupational safety and health;
(e) 직장 내 괴롭힘에 대해 성적 괴롭힘을 포함해서 법률로써 정의, 금지하고, 적절한 진정 절차 및 기제를 보장하며, 성적 괴롭힘에 대한 형사적 제재를 수립할 것.
(e) Define and prohibit harassment, including sexual harassment, at work through law, ensure appropriate complaints procedures and mechanisms and establish criminal sanctions for sexual harassment;
(f) 휴식, 여가, 근로시간의 합리적인 제한, 유급휴가 및 공휴일 등에 대한 최저한의 기준을 도입하고 집행할 것.
(f) Introduce and enforce minimum standards in relation to rest, leisure, reasonable limitation of working hours, paid leave and public holidays.
D. 국제지원과 협력
D. International assistance and cooperation
66. 모든 당사국은 개별적으로, 또한 국제지원과 협력, 특히 경제 및 기술 분야에서의 지원과 협력을 통해, 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 점진적으로 완전히 실현하기 위한 조치들을 취해야 한다. 이는 본 사항과 관련해서 다른 국가를 도울 수 있는 위치에 있는 당사국에게 특히 중요하다. 국제지원과 국제협력은 지식과 기술을 이전하는 하나의 방식이며, 국가가 규약상의 권리들을 완전히 실현하기 위해 가용자원을 최대화하기 위한 도구이다.
66. All States must take steps individually and through international assistance and cooperation, especially economic and technical, with a view to achieving progressively the full realization of the right to just and favourable conditions of work. This is particularly incumbent upon those States which are in a position to assist others in this regard. International assistance and cooperation is a means of transferring knowledge and technology and a tool for States to maximize available resources for the full realization of Covenant rights.
67. 당사국이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 실현할 수 없는 상황일 때에는 반드시 국제적 지원을 구해야 한다. 자원이 이용가능한지에 따라 당사국은 그러한 요청에 부응하여 경제적, 기술적 지원과 기술이전을 제공하고, 무엇보다도 고용주 및 근로자 단체들 간의 초국적 대화를 증진시켜야 한다. 그러한 지원은 지속가능해야 하며, 문화적으로 적절해야 하고, 다른 인권 기준들에 부합하는 방식으로 제공되어야 한다. 경제적 선진국인 당사국은 이와 관련하여 개발도상국을 지원해야 할 특별한 책임 및 이해관계가 있다.
67. When a State party is not in a position to meet its obligations to realize the right to just and favourable conditions of work, it must seek international assistance. Depending on the availability of resources, States parties should respond to such requests by providing economic and technical assistance and technology transfer and by promoting transnational dialogue between employer and worker organizations, among other measures. Such assistance should be sustainable, culturally appropriate and provided in a manner consistent with human rights standards. Economically developed States parties have a special responsibility for, and interest in, assisting developing countries in this regard.
68. 당사국은 국제기구들, 특히 ILO의 기술적 지원과 협력을 활용해야 한다. 보고서 준비 시 당사국은 ILO의 데이터 수집 및 분류를 위한 폭넓은 정보와 자문 서비스를 활용해야 한다.
68. States parties should avail themselves of the technical assistance and cooperation of international organizations, in particular ILO. When preparing reports, States parties should use the extensive information and advisory services provided by ILO for data collection and disaggregation.
69. 당사국은 작위적 혹은 부작위적 행동을 통해, 직접적이든 혹은 간접적이든, 타국의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 실현에 간섭하는 것을 반드시 삼가야 한다. 이는 당사국이 다른 당사국 내에서 활동하는 기업을 소유 혹은 통제하고 있거나, 해당 기업에 상당한 지원 및 서비스를 제공하고 있는 경우 특히 관련이 있다. 49 ) 이를 위해 당사국은 본 규약을 준수하는 관련 주재국의 법을 존중해야 한다. 본국이 더 강력한 법률을 적용하고 있는 경우, 당사국은 유사한 최저 기준을 주재국 내에서도 가능한 한 실질적으로 유지할 방법을 찾아야 한다. 또한 당사국은 상업적으로 거래관계에 있는, 역외에 기반을 둔 개인들과 기업들에게 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 존중해 줄 것을 요청해야 한다. 50 )
69. States parties must refrain from acts or omissions that interfere, either directly or indirectly, with the realization of the right to just and favourable conditions of work in other countries. This is particularly relevant when a State party owns or controls an enterprise or provides substantial support and services to an enterprise operating in another State party. 49 ) To this end, the State party should respect relevant host-country legislation that complies with the Covenant. When the home country has stronger legislation, the State party should seek to maintain similar minimum standards in the host country as much as practicable. State parties should also require respect for the right to just and favourable conditions of work by individuals and enterprises based extraterritorially with which they conduct commercial transactions. 50 )
70. 당사국은 자국민뿐만 아니라 당사국의 영토 및/혹은 관할권 내의 기업에게 그들의 역외 활동 시 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 준수해야 함을 명확히 하기 위한 법적 및 기타 조치를 취해야 한다. 51 ) 이 책임은 특히 발전된 노동법 체계를 갖춘 당사국에게 중요한데, 본국의 기업들이 주재국의 노동조건 기준이 개선되도록 도울 수 있기 때문이다. 마찬가지로 분쟁 중, 그리고 분쟁 후 상황에서, 당사국은 규제 및 집행과 관련해서 중요한 역할을 맡을 수 있으며, 개인 및 기업이 그 활동 중 공정하고 유리한 근로조건 관련 위험을 파악, 방지, 완화하는 것을 지원할 수 있다. 52 ) 당사국은 당사국 내에 거주하는 비국가 행위자들이 역외에서 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 침해할 경우 그 책임을 지도록, 그리고 피해자들이 구제를 받을 수 있도록 보장하기 위한 적절한 대책을 도입해야 한다. 또한 당사국은 고용주 및 기업에게 역외에서 어떻게 권리를 존중해야 하는지에 대한 지침을 제공해야 한다. 53 )
70. States parties should take measures, including legislative measures, to clarify that their nationals, as well as enterprises domiciled in their territory and/or jurisdiction, are required to respect the right to just and favourable conditions of work throughout their operations extraterritorially. 51 ) This responsibility is particularly important in States with advanced labour law systems, as home-country enterprises can help to improve standards for working conditions in host countries. Similarly, in conflict and post-conflict situations, States parties can have an important regulatory and enforcement role and support individuals and enterprises in identifying, preventing and mitigating risks to just and favourable conditions of work through their operations. 52 ) States parties should introduce appropriate measures to ensure that non-State actors domiciled in the State party are accountable for violations of the right to just and favourable conditions of work extraterritorially and that victims have access to remedy. States parties should also provide guidance to employers and enterprises on how to respect the right extraterritorially. 53 )
71. 당사국은 관련 국제단체의 회원으로서의 활동에서도 역시 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 존중해야 한다. 국제금융기구, 특히 국제통화기금, 세계은행 및 지역 개발은행의 회원인 당사국은 소속 기구의 대출정책, 신용계약 및 여타 국제적 대책에 본 권리를 고려하도록 보장하는 조치를 취해야 한다. 또한 회원국들은 소속된 국제 및 지역 금융기구, 특히 구조조정 및/혹은 재정조정과 연관된 기구의 정책 및 활동이 본 권리를 증진하고, 침해하지 않을 것을 보장해야 한다.
71. States parties acting as members of relevant international organizations should also respect the right to just and favourable conditions of work. States parties that are members of international financial institutions, notably the International Monetary Fund, the World Bank and regional development banks, should take steps to ensure that the right is taken into account in their lending policies, credit agreements and other international measures. They should also ensure that the policies and practices of international and regional financial institutions, in particular those concerning structural and/or fiscal adjustment, promote and do not interfere with the right.
72. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리가 양자, 지역, 다자무역 및 투자협정을 포함한 국제협정의 체결과 이행에서 충분히 고려되도록 보장해야 한다. 마찬가지로 당사국은 기타 국제협정들이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리에 부정적 영향을 미치지 않도록 보장해야 하는데, 이 영향은 예를 들면 다른 당사국이 해당 권리를 시행하기 위해 취할 수 있는 행동을 제한함으로써 초래된다. 아직 비준하지 않은 당사국은 핵심 인권조약들과 관련 ILO 협약들의 비준을 고려해야 한다.
72. States parties should ensure that the right to just and favourable conditions of work is given due attention in the conclusion and implementation of international agreements, including in bilateral, regional and multilateral trade and investment agreements. Similarly, States parties should ensure that other international agreements do not negatively affect the right to just and favourable conditions of work, for example, by restricting the actions that other States parties could take to implement the right. States parties that have not done so should consider ratifying core human rights treaties and relevant ILO conventions.
73. 당사국은 타 당사국에서 활동하는 자국민의 권리를 보호하기 위해, 주재국들과 양자협정 및 채용방식의 공유 등을 통해 협력해야 한다. 이는 가사 근로자를 포함, 이주 근로자에 대한 학대를 방지하고, 인신매매를 근절하는 데에 있어 특히 중요하다. 마찬가지로 당사국은 타 당사국에 등록된 기업에 고용되어 있는 이주 근로자의 권리를 보호하기 위해 국제협력을 도모하여, 그 근로자들이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 향유할 수 있도록 해야 한다.
73. States parties should cooperate so as to protect the rights of their nationals working in other States parties, including through bilateral agreements with host countries and the sharing of recruitment practices. This is particularly important to avoid abuse of migrant workers, including domestic workers, and to combat trafficking in persons. Similarly, States parties should seek international cooperation to protect the rights of migrant workers who are employed by enterprises registered in other States parties so as to enable such workers to enjoy just and favourable conditions of work.
E. 비국가 행위자의 의무
E. Obligations of non-State actors
74. 국가만이 본 규약의 당사자이지만, 기업, 노동조합, 그리고 사회의 모든 구성원 또한 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 실현할 의무를 진다. 이는 직업상의 안전과 건강의 경우 특히 중요한데, 고용주에게 근로자의 안전과 건강을 지킬 책임이 있다는 것은 노동법의 기본 원칙으로서, 고용계약과도 내재적으로 연관되어 있지만, 이는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 다른 요소들에도 동일하게 적용된다.
74. While only States are parties to the Covenant, business enterprises, trade unions and all members of society have responsibilities to realize the right to just and favourable conditions of work. This is particularly important in the case of occupational safety and health, given that the employer’s responsibility for the safety and health of workers is a basic principle of labour law, intrinsically related to the employment contract, but it also applies to other elements of the right to just and favourable conditions of work.
75. Business enterprises, irrespective of size, sector, ownership and structure, 54 ) should comply with laws that are consistent with the Covenant and have a responsibility to respect the right to just and favourable conditions of work, 55 ) avoiding any infringements and addressing any abuse of the right as a result of their actions. In situations in which a business enterprise has caused or contributed to adverse impacts, the enterprise should remedy the damage or cooperate in its remediation through legitimate processes that meet recognized standards of due process. 56 )
76. 또한 유엔의 기구 및 프로그램, 특히 국제노동기구의 역할이 중요하다. 규약 제22조와 23조에 따라 국제노동기구 및 유엔의 다른 전문기구, 세계은행, 지역개발은행, 국제통화기금, 세계무역기구 및 기타 유관단체, 그리고 유엔 인권최고대표사무소(OHCHR)를 포함한 유엔 사무국들은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 이행에 당사국과 효과적으로 협력해야 한다. 당사국의 보고서를 심의할 때, 위원회는 권리의 향유를 위한 당사국의 모든 지원 요청의 효과와 그에 대한 응답도 고려할 것이다.
76. The role of United Nations agencies and programmes, in particular ILO, is also important. In conformity with articles 22 and 23 of the Covenant, ILO and other United Nations specialized agencies, the World Bank, regional development banks, the International Monetary Fund, the World Trade Organization and other relevant bodies, as well as the United Nations Secretariat, including OHCHR, should cooperate effectively with States parties in the implementation of the right to just and favourable conditions of work. When examining State party reports, the Committee will consider the effects of any request for assistance by the State party concerning the enjoyment of the right, as well as the response given.
IV. 위반과 구제
IV. Violations and remedies
77. 당사국은 본 권리의 실현을 위해 필요한 모든 조치를 가용자원의 한계 내에서 취하였음을, 그리고 본 권리가 차별 없이 향유되고 있으며 여성들은 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건을 향유하고 있으며, 뿐만 아니라 동등한 노동 및 동등 가치 노동에 대해 동등한 임금을 받고 있다는 것을 반드시 증명해야 한다. 그러한 조치들을 취하지 않는 것은 규약 위반으로 간주된다. 당사국이 그런 조치들을 취해야 할 의무 를 준수했는지 평가하기 위해, 위원회는 취해진 조치들의 합리성, 균형성, 그리고 인권 기준 및 민주주의적 원칙과 부합하는지 여부를 검토한다.
77. States parties must demonstrate that they have taken all steps necessary towards the realization of the right within their maximum available resources, that the right is enjoyed without discrimination and that women enjoy conditions of work not inferior to men, as well as equal pay for equal work and for work of equal value. A failure to take such steps amounts to a violation of the Covenant. In assessing whether States parties have complied with their obligation to take such steps, the Committee examines whether steps taken are reasonable and proportionate and whether they comply with human rights standards and democratic principles.
78. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 위반은 작위적 행위, 즉 당사국의 직접적인 행위에 의해 발생할 수 있다. 이주 근로자가 착취당할 취약성을 높이는 근로 이민 정책을 채택하는 것, 공공 부문에서 임신한 근로자의 부당한 해고를 방지하는데 실패하는 것, 핵심 의무에 합치될 수 없는 퇴보적 조치의 의도적 도입 등은 모두 그러한 위반의 사례들이다.
78. Violations of the right to just and favourable conditions of work can occur through acts of commission, which means direct actions of States parties. Adoption of labour migration policies that increase the vulnerability of migrant workers to exploitation, failure to prevent unfair dismissal from work of pregnant workers in public service, and introduction of deliberately retrogressive measures that are incompatible with core obligations are all examples of such violations.
79. 또한 위반은 부작위적 행위, 즉 당사국이 모든 사람들의 권리의 완전한 실현을 위한 합리적인 조치의 적용에 실패함으로써 발생할 수도 있는데, 예를 들면, 관련법의 집행 및 적절한 정책의 이행에 실패하는 것, 혹은 개인과 집단을 규제해서 권리 침해를 하지 않도록 예방하는데 실패하는 것, 혹은 다른 국가, 국제기구, 혹은 다국적 기업 등과의 양자 혹은 다자 협정 체결 시 규약 상의 의무를 고려하지 못하는 것 등이다.
79. Violations can also occur through acts of omission, which means the failure by a State party to take reasonable steps to fully realize the right for everyone, for example by failing to enforce relevant laws and implement adequate policies, or to regulate the activities of individuals and groups to prevent them from violating the right, or to take into account its Covenant obligations when entering into bilateral or multilateral agreements with other States, international organizations or multinational corporations.
80. 당사국은 적절한 모니터링과 책임 체계를, 사법정의 및 기타 효과적인 구제책에 대한 접근을 보장함으로써, 반드시 마련해야 한다.
80. States parties must put into place an adequate monitoring and accountability framework by ensuring access to justice or to other effective remedies.
각주
FootNote
1)
세계인권선언 제23조 및 24조; 인종차별철폐협약 제5조; 여성차별철폐협약 제11조; 아동권리협약 제32조; 이주노동자권리협약 제25조; 장애인권리협약 제27조; 유럽사회헌장(개정판) I부 2, 3, 4, 7, 8항 및 II부 제2, 3, 4조; 유럽연합 기본권헌장 제14, 23, 31, 32조; 미주인권협약 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 의정서 제7조; 인간과 인권에 관한 아프리카 헌장 제15조 참조. 이상의 다양한 조약들 내에 사용된 표현은 각각 다르다. 유럽사회헌장의 보호범위는 보다 넓고, 아프리카 헌장의 “동일 노동에 대한 동일 임금”에 대한 요구조건의 범위는 보다 좁다.
1)
See Universal Declaration of Human Rights, arts. 23 and 24; International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, art. 5; Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, art. 11; Convention on the Rights of the Child, art. 32; International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families, art. 25; Convention on the Rights of Persons with Disabilities, art. 27; European Social Charter (Revised), Part I, paras. 2, 3, 4, 7 and 8; and Part II, arts. 2, 3 and 4; Charter of Fundamental Rights of the European Union, arts. 14, 23, 31 and 32; Additional Protocol to the American Convention on Human Rights in the Area of Economic, Social and Cultural Rights, art. 7; and African Charter on Human and Peoples’ Rights, art. 15. The wording of the provisions in the various treaties differs. The European instruments are broader in the protections offered, while the African Charter includes the narrower requirement of “equal pay for equal work”.
2)
다수의 ILO협약들이 공정하고 유리한 근로조건과 직·간접적으로 연관되어 있지만, 본 일반논평에서 위원회는 그 중에서도 다음 협약들과의 연관성을 인정한다. 근로시간(공업)협약, 1919(1호); 주휴(공업)협약, 1921(14호); 최저임금결정제도협약, 1928(26호); 근로시간(상업과 사무)협약, 1930(30호); 주 40시간협약, 1935(47호); 임금보호협약, 1949(95호); 최저임금결정제도(농업)협약, 1951(99호); 동등보수협약, 1951(100호); 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호); 차별(고용과 직업)협약, 1958(111호); 최저임금결정협약, 1970(131호); 유급휴가협약(개정), 1970(132호); 최저연령협약, 1973(138호); 근로시간및휴식시간(도로운송)협약, 1979(153호); 산업안전보건협약, 1981(155호); 산업안전보건협약, 1981에 대한 2002년 의정서; 가족부양의무근로자협약, 1981(156호); 야간근로협약, 1990(171호); 단시간근로협약, 1994(175호); 모성보호협약, 2000(183호); 산업안전보건증진방안협약, 2006(187호); 가사근로자협약, 2011(189호).
2)
Although many ILO conventions relate directly and indirectly to just and favourable conditions of work, for the present general comment, the Committee has identified the following as relevant: Hours of Work (Industry) Convention, 1919 (No. 1); Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No. 14); Minimum Wage-Fixing Machinery Convention, 1928 (No. 26); Hours of Work (Commerce and Offices) Convention, 1930 (No. 30); Forty-Hour Week Convention, 1935 (No. 47); Protection of Wages Convention, 1949
Remuneration Convention, 1951 (No. 100); Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. (No. 95); Minimum Wage Fixing Machinery (Agriculture) Convention, 1951 (No. 99); Equal 106); Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111); Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No. 131); Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 (No. 132); Minimum Age Convention, 1973 (No. 138); Hours of Work and Rest Periods (Road Transport) Convention, 1979 (No. 153); Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155); Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981; Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156); Night Work Convention, 1990 (No. 171); Part-Time Work Convention, 1994 (No. 175); Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183); Convention concerning the Promotional Framework for Occupational Safety and Health, 2006 (No. 187); and Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189).
Remuneration Convention, 1951 (No. 100); Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. (No. 95); Minimum Wage Fixing Machinery (Agriculture) Convention, 1951 (No. 99); Equal 106); Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111); Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No. 131); Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 (No. 132); Minimum Age Convention, 1973 (No. 138); Hours of Work and Rest Periods (Road Transport) Convention, 1979 (No. 153); Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155); Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981; Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156); Night Work Convention, 1990 (No. 171); Part-Time Work Convention, 1994 (No. 175); Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183); Convention concerning the Promotional Framework for Occupational Safety and Health, 2006 (No. 187); and Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189).
3)
근로의 권리에 대한 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 18호(2005) 2항은 규약 제6조에 전반적으로 서술된 노동권, 제7조의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 향유의 개인적 차원에 대한 인정, 그리고 제8조의 집단적인 차원 사이의 상호 연결성을 다룬다.
3)
Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 18 (2005) on the right to work, paragraph 2, indicates the interconnection between the right to work in a general sense in article 6 of the Covenant, the recognition of the individual dimension of the right to the enjoyment of just and favourable conditions of work in article 7 and the collective dimension in article 8.
4)
사회보장에 대한 권리와 관련된 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 19호(2007) 2항 참조.
4)
See Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 19 (2007) on the right to social security, para. 2.
5)
ILO에 따르면 1998년부터 2008년까지 전 세계적으로 업무 관련 치명적 및 비치명적 사고 및 질병의 수는 크게 변하지 않았으나, 전 세계적 수치로는 국가 간 및 지역 간 차이를 알 수 없다.
5)
According to ILO, the overall number of work-related fatal and non-fatal accidents and diseases globally did not vary significantly during the period 1998 to 2008, although the global figure hides variations among countries and regions.
6)
이렇게 이해하는 것은 171개국이 비준한 ILO 동등보수에 대한 협약(1951) 제1조 (a)항에 의해 뒷받침된다.
6)
This understanding is supported by article 1 (a) of the ILO Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100), which has been ratified by 171 States.
7)
Travaux Préparatoires A/2929 (1955) 5항 참조. 더불어 Matthew Craven, ‘The International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights: A Perspective on Its Development’ (Oxford, Clarendon Press, 1995), chap. 6, sect. II.B 참조
7)
See Travaux Préparatoires A/2929 (1955), para. 5. See also Matthew Craven, The International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights: A Perspective on Its Development (Oxford, Clarendon Press, 1995), chap. 6, sect. II.B.
8)
최저임금 체계에 대한 ILO의 2014년 연구는 공정한 임금의 의미가 최저임금과 생활임금을 합한 것이며(후자의 경우 규약 제7조 (a)항 (ii)호에 보다 밀접하게 연관되어 있다), 공정한 임금은 보다 폭넓은 개념이라는 견해를 제시하였다.
8)
The 2014 ILO Study on Minimum Wage Systems suggests that the notion of a fair wage comprises the notions of a minimum wage and a living wage (the latter more closely related to article 7 (a) (ii) of the Covenant), the notion of a fair wage being broader.
9)
본 일반논평에서 임금과 생활비 간의 관계는 조약 제7조 (a)항 (ii)호와 같은 차원임이 보다 분명히 이해된다. 그러나 “공정한 임금”의 의미와 품위 있는 생활을 위한 보수가 상호의존적이라는 사실을 강조하는 것 또한 중요하다.
9)
In the present general comment, the relationship between wages and the cost of living is understood to fall more clearly as a consideration under article 7 (a) (ii); however, it is also important to emphasize that the notion of a “fair wage” and remuneration for a decent living are interdependent.
10)
규약 제2조 (2)항 및 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 20호(2009), 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 있어서의 비차별 참조.
10)
See art. 2 (2) of the Covenant; and Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 20 (2009) on non-discrimination in economic, social and cultural rights.
11)
동등보수에 대한 ILO 협약 100호(1951) 제1조 (b)항은 “동등한 노동에 대한 동등한 보수”를 “성별에 기초한 차별이 없이 정해지는 보수율을 말한다”라고 정의하였다. 차별(고용과 직업)협약 111호(1958)는 동등한 노동에 대한 동등한 보수라는 원칙을 차별이 금지되어 있는 다른 분야로까지 확장시킨다. “어떠한 종류의 차별도 없는”이라고 명백히 표현함으로써, 규약 제7조는 ILO 협약 100호의 차별금지 원칙을 성별을 넘어 보다 넓은 분야에 적용되는 것이다.
11)
The ILO Equal Remuneration Convention 1951 (No. 100), article 1 (b), refers to “equal remuneration for work of equal value” as “rates of remuneration established without discrimination on the basis of sex”. The Discrimination (Employment and Occupation) Recommendation, 1958 (No. 111) extends the principle of equal remuneration for work of equal value to other grounds upon which discrimination is prohibited. In making an explicit reference to “without distinction”, article 7 of the Covenant goes beyond Convention No. 100 to protect against discrimination on grounds other than sex.
13)
ILO 동일보수권고, 1951(90호) 1-2항에서 발췌.
13)
Adapted from Equal Remuneration Recommendation, 1951 (No. 90), paras. 1-2.
14)
ILO 동일보수권고, 1951(90호), 4-5항 참조.
14)
See ILO Equal Remuneration Recommendation 1951 (No. 90), paras. 4-5.
15)
이는 ILO 협약 및 권고 적용 전문가위원회가 발간한 다수의 보고서 및 문서에 기반한 정의이다.
15)
This is the definition relied upon by the ILO Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations in a number of its reports and other documents.
16)
유럽사회권위원회는 공평성을 담보하기 위해 보수는 어떤 경우에도 각국의 빈곤선보다 반드시 높게, 즉 국가평균임금의 50% 이상으로 책정되어야 한다고 지적하였다.
16)
The European Committee of Social Rights has indicated that remuneration, to be fair, must be in any event above the poverty line in the country, i.e. 50 per cent of the national average wage.
17)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 위원장이 당사국에 보낸 긴축조치에 대한 서한, 2012년 5월.
17)
Letter of the Chair of the Committee on Economic, Social and Cultural Rights to States parties on austerity measures, May 2012.
18)
ILO 최저임금결정권고, 1970(135호), III부 5항 참조.
18)
See ILO Minimum Wage Fixing Recommendation, 1970 (No. 135), Part III, para. 5.
20)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호) 제4조 (1)항 참조.
20)
See ILO Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), art. 4 (1).
22)
Craven, 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제 규약, 6장, 섹션 III.C 참조.
22)
See Craven, The International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights, chap. 6, sect. III.C.
23)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호) 제1조 (1)항과 제2조 (1)항 참조. 정책들은 특히 가사 근로자, 임시 근로자, 시간제 근로자, 수습직원, 자영업자, 이주 근로자, 및 비공식 경제에 종사하는 근로자들을 위한 보호책을 포함해야 한다.
23)
See ILO Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), arts. 1 (1) and 2 (1). In particular, policies should include protection of domestic workers, as well as temporary workers, part-time workers, apprentices, self-employed persons, migrant workers and workers in the informal sector.
24)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호), 제5조 (a), (b), (c), (e)항 참조.
24)
See ILO Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), arts. 5 (a), (b), (c) and (e).
25)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호)에 대한 2002년 의정서의 제1조 (d)항 참조.
25)
See Protocol of 2002 to the ILO Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), art. 1 (d).
27)
모든 경제적, 사회적 및 문화적 권리 향유를 위한 남녀간의 동등한 권리에 대한 일반논평 16호(2005) 15항 및 일반논평 20호 38, 39항 참조.
27)
See Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 16 (2005) on the equal right of men and women to the enjoyment of all economic, social and cultural , para. 15; and general comment No. 20, paras. 38 and 39.
28)
ILO 근로시간(공업)협약, 1919(1호) 제2조 및 근로시간(상업과 사무)협약, 1930(30호) 제3조 참조. 그 범주는 매우 넓지만, 해당 조항들은 경제행위의 모든 분야를 포괄하지 않으며, 농업 및 가사 근로자 등과 같은 포괄되지 않은 분야는 향후 다른 ILO 협약 및 권고의 대상이 되었다.
28)
See ILO Hours of Work (Industry) Convention, 1919 (No. 1), art. 2, and Hours of Work (Commerce and Offices) Convention, 1930 (No. 30), art. 3. While very wide in scope, they do not cover all areas of economic activity, such as agricultural and domestic workers, that later ILO conventions and recommendations take on board.
29)
ILO 근로시간(공업)협약, 1919(1호) 제2조 (c)항 (교대근무에 대해 구체적으로 언급)에서 발췌.
29)
Adapted from ILO Hours of Work (Industry) Convention, 1919 (No. 1), art. 2 (c) (referring strictly to shift work).
30)
ILO 가족부양의무근로자협약, 1981(156호).
30)
ILO Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156).
31)
ILO, “21세기 근로시간,” 노동시간제도에 관한 전문가 3자 회의(2011년 10월 17-21일) 논의를 위한 보고서 40항 참조. 여기에서 전 세계 국가들 중 41퍼센트가 주 40시간의 일반 근로시간을 규정하고 있음에 유의함.
31)
See ILO, “Working time in the twenty-first century”, report for discussion at the Tripartite Meeting of Experts on Working-time Arrangements (17-21 October 2011), para. 40, which notes that 41 per cent of countries provide for a regular 40-hour workweek.
32)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(14호) 제2조 (1)항; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제6조 (1)항 참조.
32)
See ILO Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No. 14), art. 2 (1); and Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. 106), art. 6 (1).
33)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(14호) 제2조 (3)항; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제6조 (3)항 및 제6조 (4)항 참조.
33)
See ILO Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No. 14), art. 2 (3); and Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. 106), art. 6 (3) and 6 (4).
34)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(제14호) 제2조 (2)항; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제6조 (2)항 참조.
34)
See ILO Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No. 14), art. 2 (2); and Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. 106), art. 6 (2).
35)
ILO 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제8조 (1)항; ILO “21세기 근로시간” 보고서 21항 참조.
35)
See ILO Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. 106), art. 8 (1); see also ILO, “Working time in the twenty-first century”, para. 21.
36)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(14호), 제5조; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호), 제8조 (3)항 참조.
36)
See ILO Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No. 14), art. 5; and Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention 1957 (No. 106), art. 8 (3).
37)
ILO 유급휴가협약(개정), 1970(132호) 제2, 3, 4, 5(1), 6, 7(1), 8(2), 11, 12조 참조.
37)
See ILO Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 (No. 132), arts. 2, 3, 4, 5 (1), 6, 7 (1), 8 (2), 11 and 12.
38)
ILO 최저연령협약, 1973(138호) 제3조와 7조 참조.
38)
See ILO Minimum Age Convention, 1973 (No. 138), arts. 3 and 7.
39)
노인의 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 대한 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 6호(1995) 23항 참조.
39)
See Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 6 (1995) on the economic, social and cultural rights of older persons, para. 23.
41)
ILO 가사근로자협약, 2011(189호) 제5, 6, 7, 10, 11, 13, 14, 16, 17조 참조.
41)
See ILO Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189), arts. 5, 6, 7, 10, 11, 13, 14, 16 and 17.
42)
2014년 2월 17일 채택된 여성차별철폐위원회 결정례 No. 36/2012, Blok et al. v. 네덜란드 참조.
42)
See Committee on the Elimination of Discrimination against Women, communication No. 36/2012, Blok et al. v. The Netherlands, views adopted on 17 February 2014.
43)
당사국 의무의 성격에 대한 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 3호(1990).
43)
Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 3 (1990) on the nature of States parties’ obligations.
44)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 위원장이 2012년 5월 당사국에 보낸 긴축정책에 관한 서한.
44)
Letter of the Chair of the Committee to States parties on austerity measures, May 2012.
45)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 20호, 8항 참조.
45)
See Committee on Economic, Social and Cultural Rights general comment No. 20, para. 8.
46)
OHCHR, ‘Human Rights Indicators: A Guide to Measurement and Implementation’ (Geneva, 2012) (HR/PUB/12/5); 해당 보고서의 95페이지에 규약의 제6조, 7조와 관련된 지표 설명 목록이 실려 있다. ILO 노동통계협약, 1985(160호)도 함께 참조.
46)
OHCHR, Human Rights Indicators: A Guide to Measurement and Implementation (Geneva, 2012) (HR/PUB/12/5); see p. 95 of that report for an illustrative list of indicators relating to articles 6 and 7 of the Covenant. See also ILO Labour Statistics Convention, 1985 (No. 160).
47)
기업과 인권 이행원칙, 원칙 3, (b) 참조.
47)
See Guiding Principles on Business and Human Rights, principle 3 (b).
53)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 분야에서의 국가의 역외 의무에 대한 마스트리히트 원칙(2011).
53)
Maastricht Principles on Extraterritorial Obligations of States in the Area of Economic, Social and Cultural Rights (2011).
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