사회권위원회 일반논평 제23호(2016): 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리(규약 제7조)
CESCR GC No. 23(2016): Right to just and favourable conditions of work (article 7)
/ 배포일 2016. 4. 27.
일반논평 23호 (2016): 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리(경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 제7조)
I. 서론
1. 공정하고 유리한 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리는 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 및 기타 국제 및 지역 인권조약, 1 ) 뿐만 아니라 국제노동기구(ILO) 협약 및 권고 2 ) 를 포함한 관련 국제법 문서들에서도 인정된다. 본 권리는 규약에 명시된 다른 노동 관련 권리들의 중요한 구성요소이며, 근로를 자유롭게 선택하고 수락할 권리에 뒤따르는 필연적 결과이다. 마찬가지로 노동조합을 구성할 권리, 결사의 자유, 파업권 등도 공정하고 유리한 근로조건을 도입, 유지, 수호하는 데 있어 필수적인 수단이다. 3 ) 대신에 사회보장 제도는 근로 관련 수입의 부족분을 보충하고, 노동 관련 권리들을 보완한다. 4 ) 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 향유하는 것은 규약 상의 다른 권리들을 향유하기 위한 전제조건이자, 그 향유의 결과이기도 하다. 해당 권리의 예로는 직업상 재해 및 질병을 회피함으로써 누릴 수 있는 도달 가능한 최고 수준의 신체적, 정신적 건강을 향유할 권리, 그리고 적절한 보수 지급에 의한 적당한 생활수준 등이 있다.
2. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 중요성은 아직 온전히 실현되지 못하고 있다. 규약이 채택된 지 거의 50년이 지난 현재에도 세계 여러 지역의 임금은 여전히 낮은 수준이며, 성별 임금격차는 지속적이고 세계적인 문제이다. ILO의 추정에 따르면 연간 약 3억 3천만명이 직장에서 사고를 당하고, 2백만명이 노동관련 재해로 사망한다. 5 ) 전 세계 국가 중 약 절반은 여전히 주당 근로시간을 40시간 이상으로 유지하고 있으며, 그중 많은 국가들은 최대 48시간의 제한을 두고 있고, 일부 국가들은 지나치게 긴 평균 노동시간을 허용하고 있다. 그에 더하여 특별경제, 자유무역, 수출가공 구역 근로자의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 종종 관련 노동법의 부재로 인해 부정된다.
3. 차별, 불평등, 보장된 휴식과 여가의 부재 등이 전 세계적으로 많은 근로자들을 괴롭게 하고 있다. 경제적, 재정적, 정치적 위기들은 그 동안의 진보를 역행하는 긴축적 조치들로 이어졌다. 단기간 및 0시간 계약과 같은 근로계약의 복잡성 증가, 일반적이지 않은 형태의 고용, 국내 및 국제 근로기준, 단체교섭, 근로조건 등의 약화 등으로 인해 공정하고 유리한 근로조건에 대한 보호가 불충분해졌다. 심지어 경제 성장기에도 많은 근로자들은 공정하고 유리한 근로조건을 향유하지 못하고 있다.
4. 위원회는 근로 및 근로자에 대한 개념이 본 규약이 처음 작성된 시기 이후에 변화되었으며, 자영업자, 비공식 경제 근로자, 농업 근로자, 난민 근로자, 무급 근로자 등의 새로운 분류를 추가해야 할 필요가 있음을 인지하고 있다. 노동권에 관한 일반논평 18호에 이어서, 그리고 당사국들의 보고서를 검토한 경험에 힘입어, 위원회는 규약 제7조의 완전한 이행을 위하여 본 일반논평을 작성하였다.
II. 규범적 내용
5. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 모든 사람에게 어떠한 종류의 차별도 없이 주어지는 권리이다. “모든 사람”이라는 표현을 사용하는 것은 본 권리가 모든 환경 하의 모든 근로자에게, 성을 막론하고, 또한 젊거나 나이 든 근로자, 장애를 가진 근로자, 비공식 부문 근로자, 이주 근로자, 인종적 및 기타 소수집단 출신의 근로자, 가사 근로자, 자영업자, 농업 근로자, 난민 근로자, 무급 근로자 등에게 모두 적용되는 권리임을 강조하는 것이다. “모든 사람”이라는 표현은 규약 제2조 2항의 차별에 대한 전반적 금지 및 제3조의 평등 관련 내용을 강화하고, 제7조 (a)항 (i)호 및 제7조 (c)항에 명시된 평등에 대한 권리, 그리고 모든 형태의 차별로부터 자유로울 권리에 의해 보완된다.
6. 규약 제7조에는 공정하고 유리한 근로조건의 보장을 위한 근본적 요소의 비한정적 목록이 제시되어 있다. “특히”라는 표현을 사용하였다는 것은, 명확히 언급되지 않은 기타 요소들 또한 본 권리 보장과 관련이 있다는 것을 의미하는 것이다. 이러한 관점에서 위원회는 다음과 같은 관련 요소들을 체계적으로 강조하였다. 강제노동 및 아동과 젊은이에 대한 경제적, 사회적 착취 금지, 폭력 및 성적 괴롭힘을 포함한 괴롭힘으로부터의 자유, 그리고 남녀 모두에게 주어지는 유급 출산휴가, 부성휴가 및 육아휴가.
A. 제7조 (a)항: 모든 근로자에게 최소한 다음의 것을 제공하는 보수
1. 보수
7. “보수”라는 표현에는 “임금” 혹은 “급여”등의 보다 제한적인 개념을 넘어 고용주가 피고용인에게 추가적으로 지급하는 직접 혹은 간접적, 현금 혹은 현물 수당 등이 포함되며, 공정하고 합리적인 금액이어야 하고, 이를 테면 보조금, 건강보험에 대한 기여금, 주거비 및 식비, 저렴한 직장 내 보육시설 6 ) 등이 해당된다.
8. 제7조 (a)항에 사용된 “최소한” 이라는 표현은 그 조항이 보수를 그 기준 7 ) 이상으로 인상시키려는 노력을 어떤 경우에도 제한해서는 안 된다는 사실을 보장하기 위해 사용되었음이 명백하다. 이 “최소한”은 조항 첫머리에 사용된 “모든 사람”이라는 표현을 반영해서 “모든 근로자”에게 적용된다.
9. 보수에 대한 최소한의 기준은 다음과 같다. 공정한 임금, 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장(제7조 (a)항 (i)호), 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활(제7조 (a)항 (ii)호).
2. 공정한 임금
10. 모든 근로자는 공정한 임금을 받을 권리가 있다. 공정한 임금이란 고정되어 있지 않은 개념인데, 왜냐하면 다 열거되지 않은 여러 범주의 객관적 기준들, 여기에는 근로의 성과뿐만 아니라 근로자에게 부과된 책임, 작업을 수행하기 위해 필요한 기술과 교육의 수준, 작업이 근로자의 건강과 안전에 미치는 영향, 작업과 연관된 구체적인 어려움, 그리고 그 작업을 수행하는 근로자와 그 가족의 생활에 미치는 영향 8 ) 9 ) 등이 함께 반영된, 여러 기준에 달려있기 때문이다. 공정성에 대한 평가는 또한 여성 근로자의 위치도 고려해야 하며, 특히 전통적으로 여성 근로자의 노동 및 임금이 저평가되어 온 곳에서 그러하다. 불안정한 근로계약을 맺은 근로자의 경우, 공정성 차원에서 고용안정이 담보되지 않는 상황을 완화하기 위한 추가적인 임금, 그리고 임의적 조치로부터의 보호를 위한 기타 대책 등이 필요할 수 있다. 근로자는 이미 수행한 작업에 대해 지급받았던 임금의 일부를 반납하도록 되어서는 안 되며, 계약의 종료 혹은 고용주의 파산이나 법적 청산 시에는 법적으로 마땅한 임금과 혜택을 받아야 한다. 고용주는 받은 보수를 처분할 근로자의 자유를 제한하는 것이 금지된다. 근로에 동의한 죄수는 공정한 임금을 받아야 한다. 절대 다수의 근로자에게 있어 공정한 임금은 최저 임금보다 높다. 임금은 정기적으로, 시의 적절히, 전액 지불되어야 한다.
3. 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장
11. 근로자들은 동일하거나 유사한 직무를 수행할 경우 동등한 보수를 받아야 할 뿐 아니라, 그 근로의 성격이 서로 완전히 다르다 해도 객관적 기준으로 평가해서 그 가치가 동등할 경우에도 또한 동등한 보수를 받아야 한다. 이 의무는 임금 혹은 급료를 넘어서 근로자에게 직접 혹은 간접적으로 지급되는 다른 지급금이나 혜택에도 적용된다. 남녀평등은 이와 관련하여 특히 중요한 개념이며 규약 제7조 (a)항 (i)호에 구체적으로 언급되기도 하였지만, 위원회는 평등이 인종, 민족, 국적, 이주 또는 건강 상태, 장애, 연령, 성적 지향, 성 정체성 및 기타 어떤 근거 10 ) 에 기반한 차별도 없이 모든 근로자에게 적용된다는 사실을 다시 한 번 강조한다.
12. 평등이 실현되는 수준은 노동이 동등한 가치인지, 그리고 받은 보수가 동등한지 여부에 대해 지속적으로 객관적인 평가가 필요하다. 11 ) 해당 평가는 광범위한 직능들을 선택하여 시행되어야 한다. 초점이 노동의 “가치”에 대해서이므로, 평가의 요소는 근로자에게 요구되는 기술, 책임, 노력, 그리고 근로조건 등이 포함되어야 한다. 이는 기관, 기업, 직업 간의 보수 비율 비교에 기반하여 이루어질 수 있다.
13. 객관적 직무평가는 보수 비율의 결정 및 서로 다른 직무 간의 상대적 가치 비교에 있어 간접적인 차별을 피하기 위해 중요하다. 예를 들어 상근과 비상근 노동 간의 차별(상근 근로자에게만 지급되는 보너스 등)은 보다 높은 비율의 여성이 비상근 근로자일 경우, 여성 근로자에 대한 간접적인 차별이 될 수 있다. 12 ) 마찬가지로 객관적 노동평가에는 반드시 성 편견이 개입되지 않아야 한다.
14. 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수의 원칙은 모든 부문에 적용된다. 국가가 보수 비율에 대해 직접적인 영향력이 있는 경우, 공공 부문에서의 평등이 가능한 한 빠르게 실현되어 중앙, 도 및 지역 단위의 공무원들, 공공 계약 하의 노동, 혹은 국가가 완전히 혹은 부분적으로 소유한 기업에서의 노동 13 ) 등과 관련하여 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수가 보장되어야 한다.
15. 단체 협약에 의해 정해지는 보수는 동등한 가치의 노동에 대해 평등을 보장하는 것을 목표로 하여야 한다. 당사국은 입법 및 기타 조치를 채택해서 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수를 사적 영역을 포함한 모든 영역에서 촉진해야 하며, 여기에는 성별을 고려하지 않는 직업 분류를 확립하도록 장려하는 것, 기간을 정해서 평등을 달성하기 위한 목표를 설정하고 목표 달성 여부를 평가하기 위해 보고를 의무화하는 것, 동등한 가치의 노동에 대한 남녀간 보수 비율 격차를 점진적으로 줄여 나가도록 요구하는 것 등이 포함된다. 14 ) 당사국은 여성을 위한 광범위한 직업 및 여타 훈련 대책을 도입하고, 비전통적인 분야의 학문 및 노동도 포함해야 한다.
16. 제7조 (a)항 (i)호의 후반부에 언급된 “남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 여성을 위한 근로조건” 및 “동등한 노동에 대한 동등한 보수”라는 개념들은 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수라는 개념에 비해 제한적이다. 첫째, 전자는 성별에 기반한 직접적인 차별과 명확히 연관되어 있는 데 반해, “동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수”라는 개념은 어떠한 근거에 의해서도 차별이 없는 상태를 의미한다. 둘째, 노동의 가치에 기반한 보다 넓은 차원의 보수에 대한 인정 대신, 전자는 같은 직무 혹은 직위 간의 좁은 차원의, 일반적으로 같은 기업 혹은 조직 내에서의 비교에 집중한다. 따라서 남성과 여성이 동일하거나 비슷한 역할을 수행하는 구체적 상황에서는 반드시 두 근로자 모두 동일한 급료를 받아야 하지만, 이것이 동등한 가치의 노동에 대해 남성과 여성에게 동등한 보수를 실현해야 한다는 보다 넓은 차원의 의무를 위한 즉각적 절차를 취해야 할 필요성을 감소시켜서는 안 된다.
17. (i)호에서 “근로조건”이라는 개념은 근로계약서 상에 기재되어 보수 비율에 영향을 줄 수 있는 “조건”, 그리고 규약 제7조의 다른 항들에서 사용된 보다 넓은 개념의 “조건”을 모두 포괄한다. 따라서 남성과 동등한 가치의 노동을 수행하는 여성은 더 적은 계약상의 보호를 받거나, 더 힘든 계약상의 요구사항을 감내해서는 안 된다. 이러한 의무는 여성이 임신 혹은 모성 보호와 관련된 특정한 조건을 누리는 것을 금하지 않는다.
4. 모든 근로자에게 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활을 제공하는 보수
18. 공정성 및 평등이라는 개념과 밀접하게 연관된 차원에서, “보수”는 반드시 근로자 자신과 그 가족에게 “품위 있는 생활”을 제공할 수 있어야 한다. 공정한 임금과 평등한 보수는 각 근로자가 수행한 노동에 대해서 뿐만 아니라 다른 근로자들과의 비교를 통해 정해지지만, 품위 있는 생활을 제공하는 보수는 반드시 생활비 및 기타 주된 경제적, 사회적 조건 등의 외부적 요인을 고려하여 정해져야 한다. 따라서 보수는 반드시 근로자 자신과 그 가족이 규약에 규정된 다른 권리들, 예를 들면 사회보장, 건강진료, 교육 등을 누리기에, 그리고 적당한 생활수준, 예를 들면 식품, 물, 위생, 주거, 의복, 그리고 출퇴근 비용 등의 추가적 지출 등을 포함한 생활수준을 향유하기에 충분할 만큼 주어져야 한다.
19. 최저임금이란 “임금 근로자가 특정한 기간 동안 수행한 노동의 대가로 고용주가 지불해야 하는 보수의 최저액으로서, 단체협약이나 개인적 계약을 통해 삭감될 수 없다.” 15 ) 최저임금은 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활을 위한 보수를 보장하는 수단을 제공한다.
20. 당사국은 주기적으로 검토되는 최저임금을 우선적으로 채택하고, 최소한 생활비에 연동되도록 하며, 이를 위한 기제를 유지해야 한다. 근로자, 고용주 및 그들을 대표하는 기관들은 그러한 기제의 운영에 직접적으로 참여해야 한다.
21. 최저임금은 규약 제7조에 제시된 목표들을 충족할 수 있을 경우에 한해 효과를 발휘한다. 최저임금은 법률로 인정되어야 하고, 품위 있는 생활을 위한 필요 항목에 맞추어 책정되어야 하며, 일관되게 적용되어야 한다. 최저임금을 책정하는데 고려해야 할 요소는 가변적이나, 반드시 기술적으로 확실하게 해서, 국가의 일반적 임금 수준, 생활비, 사회보장 기여금 및 혜택, 그리고 상대적 생활수준 등을 포함해야 한다. 최저임금은 평균임금 대비 특정 비율로 책정할 수 있는데, 그 비율이 근로자 자신과 그 가족에게 품위 있는 생활을 보장하기에 충분한 한 가능하다. 16 )
22. 최저임금 책정 시, 단체 임금협약이 적용되는 부문에서 동등한 가치의 노동에 지불된 임금을 참고하는 것은, 대상 국가 혹은 지역의 일반적 봉급 수준을 참고하는 것과 마찬가지로 합당하다. 경제적 및 사회적 개발의 필요성, 그리고 높은 취업 수준의 달성 역시 고려할 필요가 있으나, 그러한 요소들이 근로자 자신과 그 가족에게 품위 있는 생활을 보장하지 못하는 수준의 최저임금을 정당화하는 데 사용되어서는 안 된다는 것을 위원회는 강조하고자 한다. 경제 및 금융위기 상황에서 최저임금이 종종 동결된다는 사실을 인정하지만, 위원회는 그에 더하여 당사국이 규약 제7조를 준수하기 위해서는 그러한 조치는 최후의 수단으로만 사용되어야 하며, 반드시 한시적이어야만 하고, 취약한 상황 하에 놓인 근로자들의 어려움을 고려하고, 주기적인 검토를 해서 최저임금을 인상하는 일반적인 절차로 가능한 한 빨리 되돌아가야 함을 17 ) 강조한다.
23. 최저임금은 취약한 상황 하에 놓인 근로자들을 포함해서 가능한 한 최대한도의 범위의 근로자들을 보호할 수 있도록 체계적으로 적용되어야 한다. 최저임금은 포괄적으로, 혹은 부문, 지역, 구역 및 직업분류 18 ) 별로 다르게 적용될 수도 있지만, 단 직접 혹은 간접적인 차별 없이, 그리고 품위 있는 생활을 보장할 수 있는 수준으로 주어지는 경우에 한하여 가능하다. 부문 혹은 산업 단위 최저임금 책정 시, 여성, 소수자, 혹은 외국인 근로자 등을 주로 고용하는 부문에서 수행된 근로 내역을 남성, 혹은 자국민을 주로 고용하는 부문에서 수행된 근로 내역과 비교하여 저평가해서는 안 된다. 부문별 혹은 직업별 최저임금 제도를 일원화 혹은 조정하기 위해 사용되는 직무평가 방식에 차별적 요소가 내재되어 있지 않음을 보장하는 것은 특히 중요하다.
24. 최저임금을 준수하지 않는 고용주에게는 형사적 혹은 기타 제재가 가해져야 한다. 최저임금 조항이 실질적으로 적용되도록 보장하기 위해서는 효과적인 근로감독을 포함한 적절한 대책이 필요하다. 당사국은 최저임금에 대한 적절한 정보를 적절한 언어 및 방언으로, 또한 장애인 및 문맹 근로자들이 이용 가능한 형식으로 제공해야 한다.
B. 제7조 (b)항: 안전하고 건강한 근로조건
25. 직업상 재해 및 직업병의 예방은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 근본적인 요소이며, 규약상의 다른 권리들, 특히 도달 가능한 최고 수준의 신체적, 정신적 건강에 대한 권리 19 ) 와 밀접하게 연관되어 있다. 당사국은 사고와 업무 관련 부상을 방지하기 위한 국가정책을 채택해야 하는데, 이는 근로환경 내 위험요소를 최소화 20 ) 하고, 그러한 정책의 수립, 적용, 검토 과정에서의 전방위적 참여, 특히 근로자, 고용주 및 그들을 대표하는 단체의 참여 21 ) 를 보장함으로써 가능하다. 직업상 재해 및 직업병을 완전히 예방하는 것은 가능하지 않을 수 있으나, 관련 조치를 취하지 않음으로써 발생하는 인적 비용 및 기타 비용은 당사국이 시간이 감에 따라 추가해야 할 즉각적 예방조치를 적용하는 데 필요한 재정적 부담을 크게 상회한다. 22 )
26. 국가정책은 경제활동의 모든 분야, 즉 공식 및 비공식 부문과, 모든 범주의 근로자, 23 ) 즉 비표준적 유형의 근로자, 도제 근로자, 인턴 등을 모두 포괄해야 한다. 본 정책은 여성 근로자가 임신했을 때, 뿐만 아니라 장애를 가진 근로자의 경우에도 마찬가지로, 이들 근로자들에 대한 어떤 형태의 차별도 없이, 그들의 안전 및 건강과 관련된 구체적 위험을 고려해야 한다. 근로자는 보복의 두려움 없이 근로 조건을 모니터할 수 있어야 한다.
27. 국가정책은 최소한 다음 분야들을 다루어야 한다. 24 ) 근로의 물질적 요소(직장, 근로환경, 근로과정, 도구, 기계 및 장비, 그리고 화학, 물리, 생물학적 물질 및 시약)의 설 계, 시험, 선택, 대체, 설치, 배열, 사용, 유지에 관한 것, 근로의 주요 요소들과 근로자의 육체적, 정신적 역량 간의 관계, 여기에는 인체공학적 요구사항들을 포함할 것, 관련 인력의 훈련, 그리고 근로자들과 그들을 대표하는 단체들이 국가 정책에 따라 행동했음에도, 예를 들면 즉각적이고 심각한 위험에 대응하기 위한 경우에, 가해질 수 있는 징벌적 조치로부터의 보호 등이 포함되어야 한다.
28. 특히 정책에는 고용주에게 요구되는 구체적인 행동을 다음과 같은 분야에서 명시해야 하는데, 예를 들면 사고와 질병의 예방 및 그에 대한 대응, 그리고 관련 데이터의 기록 및 해당 사항에 대한 고지 등이며, 이는 근로자의 건강과 안전 보호가 고용주의 필수적 책임이기 때문이다. 또한 본 정책에는 정책 이행과 보조 프로그램 등을 조정하고 주기적 평가를 시행할 권한을 가진 메커니즘을 포함해야 하는데, 이를 중앙기구로 할 수도 있다. 평가를 보조하기 위해, 정책에서는 직업상 재해 및 직업병 25 ) 에 대한 신뢰할 수 있고 유효한 데이터를 가능한 한 완전한 범위로, 근로를 위한 출퇴근 시의 사고도 포함해서, 수집하고 보급하도록 해야 한다. 해당 데이터 수집은 인권 원칙을 존중하여, 개인정보 및 의료 데이터의 기밀성 26 ) 을 유지하고, 뿐만 아니라 데이터를 성별 및 기타 관련 근거에 맞추어 분류할 필요가 있다.
29. 해당 정책은 적절한 모니터링과 집행 관련 항목, 즉 효과적인 조사 등을 포함하고, 위반 시 적절한 처벌을 하도록, 집행 당국이 안전하지 못한 기업 활동을 중단시킬 권리 등을 포함해서 제공해야 한다. 예방 가능한 직업상의 재해나 직업병의 영향을 받은 근로자는 구제의 권리를 가져야 하며, 법원 등 분쟁해결을 위한 적절한 고충처리 장치 등을 이용할 수 있어야 한다. 특히 당사국은 사고나 질병으로 고통 받는 근로자가, 그리고 유관한 경우 해당 근로자의 부양가족이 치료비, 소득 상실금액 및 기타 비용, 재활 서비스 이용 등을 포함한 적절한 배상을 받을 수 있도록 보장해야 한다.
30. 안전한 식수에 대한 접근, 여성 특유의 위생 관련 수요 역시 충족시키는 적절한 위생시설, 그리고 올바른 위생 증진을 위한 물품과 정보 등은 안전하고 건강한 근로환경에 있어 필수적인 요소이다. 유급 병가는 급성 및 만성 질환을 앓는 근로자의 치료와 동료 근로자들에 대한 감염 감소를 위해 필수적이다.
C. 제7조 (c)항: 연공서열 및 능력 이외의 다른 고려에 의하지 아니하고, 모든 사람이 자기의 직장에서 적절한 상위직으로 승진할 수 있는 동등한 기회
31. 모든 근로자에게는 공정하며, 능력에 기반한, 인권을 존중하는 투명한 과정을 통해 승진할 수 있는 권리가 있다. 연공서열 및 능력에 관해 적용되는 기준은 모든 사람에게 평등한 기회를 보장하기 위하여 개개인의 상황적 평가와 함께, 남녀 사이의 서로 다른 역할과 경험 역시 포함되어야 한다. 상관없는 기준, 예를 들면 개인적 선호도, 혹은 가족, 정치, 사회적 관계 등은 낄 자리가 없어야 한다. 마찬가지로 근로자는 반드시 노동조합이나 정치적 활동과 관련한 보복이 없이 승진의 기회를 가질 수 있어야 한다. 평등한 기회란 고용과 승진, 퇴직이 차별적이지 않아야 한다. 이는 특히 여성, 그리고 기타 근로자들, 예를 들면 장애인 근로자, 특정 민족, 국적 및 기타 소수집단의 근로자, 레즈비언, 게이, 양성애자, 성전환자 및 간성인 근로자, 노령 근로자 및 원주민 근로자 등과 큰 관련이 있다.
32. 승진에서의 평등을 위해서는 승진에 대한 직간접적인 장애요소에 대한 분석 뿐만 아니라, 일과 가족에 대한 책임을 양립할 수 있도록 돕는 훈련 및 제도, 즉 자녀 및 성인 부양가족을 위한 적당한 비용의 돌봄 서비스 등이 필요하다. 실질적 평등을 가속화하기 위해서는 잠정적 특별조치가 필요할 수도 있다. 27 ) 그러한 조치는 정기적으로 평가해야 하고, 지키지 않는 경우 적절한 제재가 가해져야 한다.
33. 공공 부문에서 당사국은 평등, 특히 남녀간의 평등을 실현하기 위해 고용, 승진, 퇴직의 객관적 기준을 도입해야 한다. 공공 부문의 승진은 공정한 평가에 의해 이루어져야 한다. 민간 부문의 경우 당사국은 포괄적 차별금지법 등 관련법을 채택하여 고용, 승진, 퇴직에서의 평등한 대우를 보장하고, 향후 관련 변화를 모니터하기 위한 조사를 시행해야 한다.
D. 제7조 (d)항: 휴식, 여가 및 근로시간의 합리적 제한, 그리고 정기적인 유급휴일과 공휴일에 대한 보수
34. 휴식, 여가, 근로시간의 제한, 그리고 정기적인 유급휴일은 근로자가 직업과 가족 및 개인적인 책임 간에 적절한 균형을 유지하고, 근로 관련 스트레스, 사고, 질병을 피할 수 있도록 돕는다. 또한 규약 상의 다른 권리들의 실현도 촉진한다. 따라서 당사국이 국내 사정에 비추어 유연성을 발휘할 수는 있으나, 모든 당사국은 반드시 존중되어야 하는, 그리고 경제적 혹은 생산성 논쟁에 의거하여 부인되거나 축소될 수 없는 최소한의 기준을 설정해야 한다. 당사국은 아래에 나열한 것과 같이, 여러 요소를 포괄하는 법, 정책, 규정을 도입, 유지, 시행해야 한다.
1. 일일 근로시간의 제한
35. 모든 활동에 소요되는 일일 근로시간은 무급 근로를 포함해서 정해진 분량의 시간 내로 제한되어야 한다. 일반적인 일일 근로시간(초과 근로 제외)은 8시간으로 제한되어야 하지만, 28 ) 본 규칙은 각 직장 고유의 복잡성을 고려하여 유연성 있게 다양한 근로 유형, 예를 들면 교대 근로, 연속 근로 교대, 응급 상황에서의 근로 및 유연근로제도 등에 대응하여 적용되어야 한다. 예외는 철저하게 제한해야 하며, 근로자 및 그들을 대표하는 단체와의 협의를 거쳐야 한다. 보다 긴 일일 근로 시간이 법적으로 허용되는 지역의 경우, 고용주는 보다 긴 근로일을 짧은 근로일로 보상하여, 주간 평균 근로 시간이 일일 8시간의 일반적 원칙을 초과하지 않도록 한다. 29 ) 전화상으로 혹은 직접 대기할 것이 요구되는 근로자의 경우 해당 사항이 근로시간 계산 시 고려되어야 한다.
36. 법률로써 일일 최대 근로시간의 한도를 설정해야 하는데, 서로 다른 고용상의 활동에 따른 긴급사항들로 인해 달라질 수는 있으나, 합리적인 최대 일일 근로시간을 초과해서는 안 된다. 근로자가 일과 가정적 책임의 균형을 이루도록 보조하기 위한 조치는 남성이 주 생계부양자이며 여성은 가사를 주로 책임진다고 하는 스테레오타입에 기반한 인식을 강화해서는 안 된다. 실질적인 평등을 달성하기 위해서는 가정적 책임을 지고 있는 남성과 여성 근로자 모두가 해당 조치의 혜택을 동등하게 누릴 수 있어야 한다. 30 )
2. 주간 근로시간의 제한
37. 주당 총 근로시간 역시 법률로써 제한되어야 한다. 일일 근로시간 제한에 적용되는 것과 동일한 기준이 적용된다. 이 제한은 모든 부문을 통틀어서, 그리고 모든 종류의 근로에 적용되어야 하며 무급 근로도 포함된다. 줄어든 주간 근로시간이 적용될 수도 있는데, 예를 들면 고된 작업의 경우이다. 위원회는 많은 당사국이 주당 40시간의 제한을 채택하였음을 인지하고 있으며, 아직 그렇게 하지 못한 당사국은 이 목표를 달성하기 위해 점진적으로 조치를 취할 것을 권고한다. 31 ) 법에서는 서로 다른 근무 형태 및 부문의 사정에 맞추어 주당 제한 근로시간을 초과할 수 있는 일정 정도의 유연성을 허용해야 한다. 단, 원칙적으로 일정 기간 동안의 주당 근로시간의 평균치는 일반적인 법적 주당 근로시간 요건을 충족해야 한다. 근로자는 정해진 주간 근로시간 이상의 초과 근로 분에 대해서는 언제나 추가 수당을 지급받아야 한다.
3. 일일 휴식시간
38. 하루 중 휴식을 취하는 것은 근로자의 건강 및 안전을 위해 중요하며, 따라서 법률에서 근무일 중 휴식시간을 지정하고 보호해야 한다. 근로자가 기계를 조작하거나 자신 및 다른 근로자의 생명과 건강에 영향을 미칠 수 있는 작업을 수행하는 곳에서는, 법에 의무적인 휴식시간이 포함되어야 한다. 또한 법에 야간 근로자를 위한 휴식시간에 관한 구체적 규정을 포함해야 하고, 특수한 상황, 예를 들면 임산부, 수유를 위한 휴식시간을 필요로 할 수 있는 수유부, 혹은 의학적 치료를 받고 있는 근로자 등을 인정해야 한다. 일일 휴식시간 설정 시에는 매주 혹은 격주로 추가적인 휴무일을 제공하는 대신 일일 근로시간 연장을 허용하는 근로계약의 가능성을 고려해야 한다.
4. 주간 휴식시간
5. 유급 연차휴가
41. 모든 근로자는 비상근 및 임시 근로자를 포함해서 반드시 유급 연차휴가를 가져야 한다. 37 ) 법률에는 1년간의 정규 근로에 대해 근로일 중 최소 3주간의 연차휴가를 누릴 권리가 인정되어야 한다. 근로자는 상응하는 휴가 기간 동안 최소한 정상적인 급여를 받아야 한다. 또한 법에는 유급휴가를 받기 위한 최소 근로 기간을, 최대 6개월을 초과하지 않도록 하여, 특정해야 한다. 그러한 상황에서, 근로자는 그래도 고용 기간에 비례하는 유급 휴가를 향유할 수 있어야 한다. 질병 혹은 기타 정당한 사유로 인한 휴가를 유급 연차휴가에서 제하여서는 안 된다.
42. 비상근 근로자는 비교 대상이 될 만한 정규직 근로자와 동일한 만큼의, 그리고 근로 시간에 비례해서, 유급 연차휴가를 받아야 한다. 비상근 근로자가 법의 범주에 포함되지 못할 경우, 여성들이 비상근 근로에 종사하는 비율이 더 높은 곳에서는, 예를 들면 출산휴가 후 업무에 복귀하는 경우, 이는 남녀간의 불평등으로 이어지게 된다.
43. 유급 연차휴가를 갖는 시점은 고용주 및 노동자 사이의 협상을 통해 결정되어야 한다. 그러나 법에는 이상적으로는 최소 2주간의 연속적인 유급휴가를 명시해야 한다. 근로자는 그러한 휴가를 보상이 주어진다고 해도 포기하지 않을 권리가 있다. 고용이 종료될 경우, 근로자는 남아 있는 유급 연차휴가 일수를 사용하거나, 상응하는 수준의 급료 혹은 대체휴가 등의 대체적 보상을 받아야 한다.
44. 법에는 다른 형태의 휴가, 특히 출산 휴가, 부성 휴가 및 육아휴가, 가족으로 인한 휴가, 유급 병가 등이 인정되어야 한다. 근로자를 법적으로 보장된 휴가에서 제외하기 위해 임시 계약직으로 해서는 안 된다.
6. 유급 공휴일
45. 근로자는 정해진 일수의 공휴일을, 정상적인 근로일에 받는 것과 같은 급여를 받으며, 누릴 수 있어야 한다. 공휴일에 일해야 하는 근로자는 일반적인 근로일과 최소 동일한 만큼의 급여뿐만 아니라 일한 시간에 상응하는 보상성 휴가를 받아야 한다. 유급 공휴일에 대한 자격을 위해 최소 근로기간의 조건을 설정하는 것은 법으로 금지되어야 한다. 유급 공휴일은 보장된 연간 휴가 일수의 일부로서 간주되어서는 안 된다.
7. 유연근로제도
46. 현대 노동법 및 관행의 발전을 고려할 때, 직장 내 유연성에 대한 국가 정책을 개발하는 것이 적절할 수 있다. 그러한 정책에는 근로시간 설정과 관련된 유연근로제도, 예를 들어 탄력근로제, 압축적 근로주간 및 직장공유제 등을 들 수 있고, 뿐만 아니라 재택근로, 전화근로 혹은 위성 근로센터에서의 근로와 같은 근로 장소 관련 유연성 등이 포함될 수 있다. 또한 그러한 대책들은 직업과 가정적 책임 간에 균형을 더 잘 맞출 수 있도록 기여할 수 있는데, 단 남성 및 여성 근로자가 겪는 서로 다른 요구사항 및 도전과제에 대응할 경우이다. 유연근로제도는 반드시 근로자와 고용주 양측의 필요를 함께 충족시켜야 하며, 어떠한 경우에도 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 저해하기 위해 사용되어서는 안 된다.
E. 광범위하게 적용되는 특별 주제
47. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 특정한 근로자들과 관련이 있다.
(a) 여성 근로자: 노동권 차원에서 상호 연관된 세 가지의 성평등 관련 지표 - “유리천장”, “성별 임금 격차”, “밑바닥 일자리” - 들의 진척 현황은 만족스러운 수준과는 거리가 먼 상태로 남아 있다. 복합적 차별 및 여성의 필요에 대한 생애주기별 접근법의 부재로 인해, 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 및 기타 권리들에 악영향을 미치는 불리한 요소들이 축적되었다. 성별 직업분리의 시정, 동등 가치 노동에 대한 동등한 보수의 지급, 뿐만 아니라 평등한 승진 기회를 잠정적 특별조치의 도입을 포함해서 보장하는 등의 특별한 관심이 필요한 상황이다. 근로의 “가치”에 대한 모든 평가는, 주로 여성들에 의해 행해지는 근로의 가치를 저평가할 수 있는 성별 스테레오타입을 반드시 배제해야 한다. 당사국은 남성과 여성 근로자의 서로 다른 필요사항을 고려해야 한다. 예를 들면 임신한 여성의 여행이나 야간근로 시 안전과 건강을 지키기 위한 구체적 대책이 필요할 수 있다. 직장 보육 서비스와 탄력적 근무합의는 실질적으로 평등한 근로환경을 촉진할 수 있다. 특정 성을 위한 대책으로 혜택을 받는 근로자는 다른 분야에서 불이익을 받아서는 안 된다. 당사국은 성차별을 영속시키는 전통적인 성역할과 여타 구조적 장애물을 제거하기 위한 대책들을 반드시 시행해야 한다.
(b) 청소년 근로자와 노인 근로자: 모든 근로자는 연령차별로부터 보호받아야 한다. 청소년 근로자는 임금차별을 받아서는 안 되는데, 예를 들어 그들의 능력이 반영되지 않은 낮은 임금을 강요받는 경우이다. 무급 인턴십과 훈련 프로그램의 남용, 뿐만 아니라 직업 안정성, 경력 전망, 사회보장 혜택 등에 악영향을 끼치는 단기간 및 기간제 계약은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리와 합치되지 않는다. 법과 규정에는 청소년 근로자의 건강 및 안전을 도모하기 위한 구체적 대책이 포함되어야 하는데, 여기에는 특정 종류의 근로를 수행할 수 있는 최저연령을 올리는 것 등이 있다. 38 ) 노인 근로자는 공정한 임금 및 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수를 받아야 하고, 경험 및 노하우에 기반한 동등한 승진의 기회가 주어져야 한다. 39 ) 노인 근로자를 위한 구체적 건강, 안전대책이 필요할 수 있으며, 그들이 원할 경우 퇴직 전 프로그램의 혜택이 주어져야 한다. 40 ) 여성 근로자에 대한 생애주기에 걸친 차별의 축적된 결과에 대해서는, 평등을 실현하고 공정한 임금, 평등한 승진 기회, 평등한 연금수령 권리 등을 보장하기 위한 맞춤형 대책이 필요할 수 있다.
(c) 장애인 근로자: 때로 장애인 근로자는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 다른 근로자와 동등한 기준으로 누리기 위해 구체적인 조치를 필요로 할 수 있다. 장애인 근로자를 보호 작업장에 별도로 격리해서는 안 된다. 장애인 근로자는 접근 가능한 근로 환경의 혜택을 받을 수 있어야 하며, 합리적 편의, 즉 작업장의 조정이나 유연한 근무 배정 등을 거부당해서는 안 된다. 또한 장애인 근로자도 동등 가치 노동에 대한 동등한 보수를 받을 수 있어야 하며, 근로 역량이 감소되었다고 보인다는 이유로 임금차별을 당해서는 절대로 안 된다.
(d) 비공식 경제 근로자: 이 근로자들은 전 세계 노동력의 상당 비율을 차지하고 있지만, 종종 국가 통계, 법적 보호, 지원, 안전보장 조치 등에서 제외되며, 이는 그들의 취약성을 가중시킨다. 전반적인 목표는 그들의 근로를 공식화하는 것이어야 하지만, 법과 정책은 명시적으로 비공식 경제 근로자들까지 포함하여야 하며, 당사국은 관련 데이터를 별도로 수집하기 위한 조치를 취하여 이 근로자들도 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 점진적으로 실현할 수 있도록 포함시켜야 한다. 그 목적을 위해 비공식 경제는 해당 모니터링과 집행 장치의 의무 내역에 포함되어야 한다. 여성은 비공식 경제 하에서, 예를 들면 일용직 근로자, 재택 근로자, 혹은 1인 자영업자 등으로서 종종 높은 비중을 차지하며, 이는 결과적으로 보수, 건강과 안전, 휴식, 여가, 유급휴가 등의 분야에서 불평등을 악화시킨다.
(e) 이주 근로자: 이들 근로자들은 특히 미등록 상태인 경우, 착취, 긴 근로시간, 불공 평한 임금, 그리고 위험하고 해로운 근로환경 등에 취약하다. 이러한 취약성은 고용주에게 이주 근로자의 체류상의 지위를 결정할 권한이 주어지거나, 특정 고용주에게 이주 근로자들을 묶어놓는 등의 학대성 노동 관행에 의해 강화된다. 만약 그들이 이주한 국가의 언어(들)를 말할 수 없는 경우, 본인들의 권리를 잘 인식하지 못하게 되며 고충처리 기제를 이용할 수 없게 될 수 있다. 미등록 이주 근로자들은 근로조건에 대해 진정을 제기할 경우 종종 고용주의 보복과 그에 따르는 추방을 두려워한다. 법과 정책에 이주 근로자들이 보수 및 근로조건에 있어 자국민들에 비해 뒤떨어지지 않는 대우를 누릴 수 있도록 보장해야 한다. 국내 이주 근로자 또한 착취에 취약하며, 법적 및 여타 조치로 공정하고 유리한 근로조건에 대한 그들의 권리를 보장할 필요가 있다.
(f) 가사 근로자: 가사 근로자의 절대 다수는 여성이다. 그들 중 많은 이들은 종족, 민족적 소수집단이거나 이주민이다. 그들은 종종 고립되고, 착취와 괴롭힘의 대상이 될 수 있으며, 일부의 경우, 특히 입주 가사 근로자들은 노예와 같은 조건을 견뎌야 하기도 한다. 많은 경우 가사 근로자에게는 노동조합에 가입할 권리, 혹은 다른 사람들과 소통할 자유가 주어지지 않는다. 고정관념에 기반한 인식으로 인해 가사 노동에 필요한 기술의 가치는 저평가되고 있다. 결과적으로 가사 노동은 가장 급여가 적은 직업 중 하나가 되었다. 가사 근로자들에게는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 41 ) 가 있으며, 이는 학대와 괴롭힘 및 폭력으로부터의 보호, 적당한 근로조건, 유급 연차휴가, 일반적인 근로 시간, 다른 근로자들과 동등한 수준의 일일 및 주간 휴식, 최저임금제도가 존재하는 경우 이의 보장, 성별에 기반한 차별 없이 책정된 보수, 사회보장 등을 포함한다. 법으로 가사 근로자들을 위한 이상의 권리들이 인정되어야 하며, 가사노동을 모니터할 적절한 방안을, 근로감독을 통해서 하는 등 강구하고, 가사 근로자가 진정을 제기하고 권리침해 시 구제를 요구할 수 있어야 한다.
(g) 자영업자: 충분한 소득을 벌지 못하는 자영업자는 적절한 지원대책을 이용할 수 있어야 한다. 여성 자영업자는 다른 근로자들과 동등한 선상에서 출산보험의 혜택을 받아야 한다. 42 ) 직업상의 건강과 안전에 관한 법률에는 자영업자들도 포함되어서, 그들도 적절한 훈련 프로그램을 이수하도록 해야 하며, 휴식과 여가, 근로시간의 제한 등의 중요성에 대한 그들의 인식을 높이는 것을 목표로 해야 한다. 어려운 근로환경으로 인해 가족들의 무급 노동에 의지하는 소농들은 특별한 관심을 요한다.
(h) 농업 근로자: 농업 근로자들은 종종 극심한 사회경제적 불이익, 강제 노동, 소득 불안정, 기초적 서비스의 이용 불가 등을 경험한다. 때로 농업 근로자들은 노사관계 및 사회보장 제도에서 공식적으로 제외되기도 한다. 여성 농업 근로자, 특히 가족농장에서 일하는 여성들은 종종 근로자로 인정받지 못하며, 따라서 임금 및 사회적 보호, 농업협동조합에 가입할 권리, 근로환경을 개선하기 위한 대출, 신용 및 여타 혜택 등이 주어지지 않는다. 당사국은 법과 정책을 수립해서 농업 근로자들이 다른 분야의 근로자들에 비해 뒤떨어지지 않는 대우를 누릴 수 있도록 보장해야 한다.
(i) 난민 근로자: 종종 불안정한 지위로 인해, 난민 근로자들은 직장에서의 착취, 차별, 학대 등에 취약하게 노출되어 있으며, 자국민에 비해 더 적은 임금을 받고, 더 긴 시간 일하며, 더 위험한 근로환경에 처하게 될 수 있다. 당사국은 법을 제정해서 난민이 일하는 것이 가능하도록, 그리고 자국민에 비해 뒤떨어지지 않는 환경에서 일할 수 있도록 해야 한다.
(j) 무급 근로자: 여성은 가정 및 국가경제에 있어 의미 있는 활동들에 종사하며, 남성에 비해 두 배 더 긴 시간을 무급 노동에 할애한다. 무급 근로자들, 예를 들면 가정 및 가족기업 근로자, 자원봉사 근로자, 무급 인턴 등은 ILO 협약과 국내법의 보호 범위 밖에 존재해왔다. 무급 근로자에게는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리가 있으며, 법률과 정책으로 직업상의 안전과 건강, 휴식, 여가, 합리적인 근로시간 제한, 그리고 사회보장의 보호를 받아야 한다.
성적 괴롭힘 등, 괴롭힘으로부터의 자유
48. 모든 근로자는 성적 괴롭힘을 포함한 육체적, 정신적 괴롭힘으로부터 자유로워야 한다. 차별금지법, 형법, 노동법 등의 법률은 괴롭힘을 광의로 정의해야 하고, 성적 괴롭힘 및 여타 형태의 괴롭힘, 즉, 성별, 장애, 인종, 성적 지향, 성 정체성, 간성인 신분 등에 기반한 괴롭힘을 분명히 명시해야 한다. 직장 내 성적 괴롭힘에 대해 구체적인 정의를 내리는 것은 적절하며, 법으로 성적 괴롭힘을 범죄화하고 적절히 처벌해야 한다. 직장에 적용할 국가 정책에는, 공공 및 민간 부문 모두, 적어도 다음의 요소들이 반드시 포함되어야 한다. (a) 근로자에 의한, 그리고 근로자에 대한 괴롭힘의 명시적인 포함, (b) 성적 괴롭힘을 포함, 괴롭힘으로 간주되는 특정 행위들에 대한 금지, (c) 고용주, 관리자, 상급자, 근로자가 괴롭힘 사례들을 방지하고, 또한 해당되는 경우 해결, 배상해야 할 구체적인 의무, (d) 피해자의 사법정의에 대한 접근, 여기에는 무료 법률 지원 포함, (e) 모든 관리자, 상급자를 비롯한 전체 임직원에 대한 의무적 훈련, (f) 피해자의 보호, 여기에는 피해자 지원을 위한 담당자 지정뿐만 아니라, 불만 제기와 배상을 위한 창구 등을 제공하는 것을 포함, (g) 보복의 명확한 금지, (h) 중앙 공공 당국에 성적 괴롭힘 사례와 그 해결의 고지 및 보고 절차, (i) 직장에 특화된 명확하게 가시적인 정책의 제공, 이는 근로자, 고용주 및 그들을 대표하는 단체, 그리고 시민사회단체 등 기타 관련 이해 당사자와의 협의를 통해 개발한다.
49. 인권옹호자들은 어떤 형태의 괴롭힘도 당하지 않고, 모든 사람들을 위해 본 규약상의 권리가 온전히 실현할 수 있도록 기여할 수 있어야 한다. 당사국은 인권옹호자와 여타 시민사회 활동가들이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 실현을 위해 활동하는 것을 존중하고 보호, 촉진해야 하며, 이는 정보에의 접근을 촉진하고 그들이 표현의 자유, 결사, 집회, 공공 참가 등의 권리를 행사할 수 있도록 하는 등의 방식을 통한다.
III. 의무
A. 일반적 의무
50. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 점진적 실현을 위해, 모든 가용자원을 동원하여, 부과된 핵심적 의무들을 준수하고, 계획적이고 확실하며 초점이 분명한 조치를 반드시 취해야 한다. 43 ) 필수적 조치인 입법에 더하여, 당사국은 사법적 및 기타 효과적인 구제책, 여기에는 행정적, 재정적, 교육적, 사회적 조치 등을 포함하지만 그에 한정되지는 않는 대책을 제공하도록 보장해야 한다.
51. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 온전한 이행을 위해 반드시 가능한 한 신속하고 효과적으로 행동해야 하며, 합당한 수단의 선택에는 어느 정도의 유연성을 가진다. 비국가 행위자들, 즉 고용주와 근로자 단체들 역시, 공정하고 유리한 근로조건을 수호할 의무를 특히 단체협약이라는 방식을 통하여 지지만, 당사국은 반드시 그 권리를 효과적으로 통제하고 집행해야 하며, 그를 준수하지 않는 공공 및 민간 고용주를 제재해야 한다.
52. 당사국은 깊은 고려와 정당한 이유 없이 의도적으로 퇴보적인 조치를 취하는 것을 삼가야 한다. 당사국이 퇴보적인 조치를 도입하고자 할 경우, 예를 들면 경제 위기에 대한 대응 등을 이유로 할 때, 당사국은 그러한 조치가 한시적이고, 필요하며, 차별적이지 않고, 적어도 핵심 의무를 존중한다는 것을 증명해야만 한다. 44 ) 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 중 즉각적 혹은 핵심적 의무의 대상이 되는 요소와 관련해서는 퇴보적 조치를 절대로 정당화할 수 없다. 그 권리를 점진적으로 달성하는데 있어서 국내 자원의 부족으로 인해 상당한 어려움을 겪고 있는 당사국의 경우, 국제적 협력과 지원을 요청할 의무가 있다.
53. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리가 어떠한 종류의 차별도 받지 않고 행사될 수 있도록 반드시 보장해야 한다. 구체적으로, 당사국은 여성이 남성보다 열등하지 않은 근로조건을 누리고 동등한 가치의 노동에 대해 동등한 급료를 받을 수 있도록 보장할 의무를 지며, 이는 공식적 및 실질적 차별을 즉각적으로 철폐할 것을 필요로 한다. 45 ) 당사국은 불안정한 고용관계에서 비롯되는 모든 형태의 불평등한 대우 역시 반드시 타파해야 한다.
54. 책임성을 보장하기 위해 당사국은 제대로 작동하는 근로감독관 제도를 사회적 협 력자들의 참여를 통해 수립하고, 비공식 경제 근로자와 가사 근로자, 농업 근로자를 포함해서 모든 근로자들을 위해, 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 모든 요소들을 모니터하고, 근로자와 고용주에게 조언을 제공하며, 위반이 있을 경우 관할 당국에게 제기해야 한다. 근로감독관에게는 독립성과 적절한 자원이 주어져야 하고, 훈련된 전문가들로 직원이 배치되어야 하며, 전공자 및 의학 전문가의 도움을 받을 수 있어야 하고, 자유롭게 사전 고지 없이 직장을 방문하고, 문제를 방지하거나 해결하기 위한 권고를 하고, 피해자를 위해 사법정의에의 접근을 촉진하는 등의 권한이 부여되어야 한다. 권고에 따르지 않는 경우 벌칙이 주어져야 한다. 근로감독관은 근로자 권리의 모니터링에 집중해야 하며, 다른 목적, 예를 들면 근로자의 이주 신분을 확인하는데 이용해서는 안 된다.
55. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 이행을 모니터하기 위해 지표와 기준점을 설정해야 한다. 그러한 지표와 기준점은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 여러 다른 구성요소를 다루어야 하고, 관련 근거 별로, 즉 성별과 연령, 장애, 국적, 도시/농촌 지역 등으로 분류되어야 하며, 당사국이 관할하는 영토 혹은 그 통제 하의 지역에 거주하는 모든 사람을 포괄해야 한다. 당사국은 본 권리의 국내 이행과 가장 관련성이 높은 지표들을 규정하여야 하며, 해당 지표의 예로는 업무상 재해의 빈도, 남성 임금 대비 여성 임금 비율, 고위직 중 여성 및 기타 대표성이 낮은 개인들의 비율, 지속적으로 직업 훈련을 제공받는 근로자의 비율, 괴롭힘에 대한 진정의 접수 건수 및 해결된 건수, 휴식, 여가, 근로시간, 연간 유급휴가 등에 대한 최소한의 기준, 여성과 남성이 직업 및 가정생활을 양립할 수 있도록 하기 위한 대책의 채택 등이다. 지표 선택과 관련하여, 위원회는 당사국이 가용지침서를 참고할 것을 권장하며, 여기에는 유엔 인권최고대표사무소(OHCHR)가 발행한 규약 제6조와 7조와 관련된 지표 설명 목록과 ILO 지표들 46 ) 이 있다.
56. 위원회는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리와 관련된 법과 정책을 수립, 이행, 검토, 모니터하는데 있어서 협의의 중요성을 강조하고자 하는데, 이는 전통적인 사회적 협력자들인 근로자, 고용주와 그들을 대표하는 단체들과, 뿐만 아니라 장애인, 젊은이와 노인, 여성, 비공식 경제의 근로자, 이민자, 그리고 레즈비언, 게이, 양성애자, 성전환자 및 간성인 등을 대표하는 여타 유관단체들과, 그리고 또 민족 집단 및 원주민 공동체 대표자 등과의 협의이다.
57. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 침해당한 사람은 누구나 효과적인 사법적 혹은 기타 구제책을 이용할 수 있어야 하며, 여기에는 적절한 배상, 원상회복, 보상, 만족스러운 조치 혹은 재발 방지에 대한 보장 등이 포함되어야 한다. 구제책을 이용하는데 있어, 권리를 침해당한 사람이 비정규 이민자라는 이유로 거부되어서는 안 된다. 법원뿐만 아니라 국가인권기구, 근로감독관 및 여타 관련 기제들에는 그러한 침해 사례를 다룰 권한이 주어져야 한다. 당사국은 법과 절차 규정을 검토해서, 필요한 경우 개정하여, 구제책의 이용 및 절차적 공평성을 보장해야 한다. 구제를 받기 위한 법률적 지원이 제공되어야 하며, 이는 지불 여력이 없는 이들에게는 무료로 제공되어야 한다.
B. 구체적인 법적 의무
58. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 당사국에 세 단계의 의무를 부과한다. 첫째, 당사국은 본 권리의 향유에 대한 직접적 혹은 간접적 침해를 삼감으로써 본 권리를 존중할 의무를 진다. 이는 국가가 고용주인 경우 특히 중요한데, 국가 소유의 기업 혹은 국가가 통제하는 기업 등이 포함된다. 예를 들어, 당사국은 직접적으로나 간접적으로 여성 근로자를 차별하는 봉급체계를 도입하거나, 더 높은 고위직 비율을 차지하고 있는 성별에 직접 혹은 간접적으로 더 많은 혜택을 주는 공공 부문 승진 체계를 유지해서는 안 된다. 당사국은 그 작위적 혹은 부작위적 행위로 인해 발생하는 업무상 재해 및 직업병을 방지하고 해결하기 위한 조치를 취해야 한다. 또한 당사국은 공정하고 유리한 근로조건을 도입하고 유지할 목적의 단체 협약을 존중하고, 기업에 관한 법과 규정을 비롯한 관련법을 검토해서 본 권리를 제한하지 않도록 보장해야 한다. 47 )
59. 보호의 의무는 당사국이 제3자, 예를 들어 민간 부문의 고용주와 기업 등으로 하여금 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 침해하지 않도록, 그리고 그들에게 부과된 의무를 준수하도록 보장하기 위한 조치를 취할 것을 요구한다. 여기에는 효과적인 법률 과 정책, 판결 등을 통해 침해를 예방, 조사, 처벌, 구제하기 위한 조치가 포함된다. 예를 들어 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 관장하는 법률과 정책, 규정들, 예를 들면 국가 직업 안전 보건 정책, 혹은 최저 임금에 관한 법률 및 근로조건에 관한 최소 기준 등이 적절하며 효과적으로 집행되고 있음을 보장해야 한다. 48 ) 본 권리의 어떤 요소이든 제3자에 의해 침해당한 경우, 당사국은 이를 제재하고 적절한 처벌을 부과해야 하며, 여기에는 적합한 배상, 형사 처벌, 손해배상금과 같은 금전적 대책, 그리고 행정적 대책 등이 포함된다. 또한 당사국은 본 권리를 침해하는 개인과 기업으로부터 상품과 서비스를 조달하는 것을 삼가야 한다. 당사국은 근로감독관과 기타 조사 및 보호 기제가 민간 부문의 근로조건을 다룰 수 있는 권한을 가지고, 고용주와 기업에 관련 지침을 제공하도록 보장해야 한다. 보호조치는 비공식 부문에도 적용되어야 한다. 특정 근로자의 경우, 예를 들면 가사 근로자의 경우, 특유의 조치가 필요할 수 있다.
60. 실현의 의무는 당사국이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 완전한 실현을 보장하기 위한 조치를 취할 것을 요구한다. 여기에는 본 권리를 촉진하고, 증진하며, 제공하기 위한 조치를 단체교섭과 사회적 대화 등을 통해 도입하는 것이 포함된다.
61. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 촉진하기 위해 당사국은 법률과 정책, 규정 등을 통해 본 권리에 대한 충분한 인식을 부여함으로써 근로자들을 위한 긍정적 조치들을 채택해야 하며, 이러한 법률과 정책, 규정에는, 예를 들면 차별 금지에 대한 것, 삭감할 수 없는 최저임금, 직업상 안전 및 건강, 의무 보험보장, 그리고 휴식, 여가, 근로시간의 제한, 유급 연차와 기타 휴가, 공휴일 등에 대한 최저 기준 등이 포함된다. 또한 당사국은 할당제나 기타 잠정적 특별조치를 도입하여 여성 및 차별을 경험한 다른 집단들이 고위직에 올라갈 수 있도록 하고, 민간 부문에도 그렇게 할 수 있도록 인센티브를 제공해야 한다.
62. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 얼마나 누리는지 측정하는데 도움이 되도록 당사국은 직업상 재해 및 직업병 발생 시 의무적 통보 체계뿐만 아니라 최저임금, 공정한 임금, 남녀간의 성별 임금격차의 수준을, 공공 및 민간 부문의 기관 내와 고위직을 포함해서, 체계적으로 분석하기 위한 기제를 수립해야 한다. 또한 당사국은 법과 정책의 영향에 대해 근로자 및 고용주와의 논의를 통해 주기적으로 평가하고, 그 현황을 반영해 관련 기준을 개정해야 한다. 예를 들어 직업상 안전 및 건강에 관한 국가 정책은 자체적으로 주기적인 평가 기제를 포함해야 한다. 당사국은 보호 제도를 위험 요소가 있는 부문에까지 연장되도록 촉진해야 하며, 비공식부문 근로자를 포함하기 위한 제도를 도입해야 하고, 동시에 비공식 경제를 정규화하기 위한 대책을 강구하며, 관련 문제를 제기하기 위한 적절한 대화 기제를 수립하고, 성별 임금격차를 극복하기 위한 인센티브를 도입해야 하는데, 이는 여성의 재생산 노동 부담을 해소하기 위한 이니셔티브를 통해 물품 및 서비스 이용을 촉진하는 것으로, 예를 들면 보육 시설, 양도 불가능한 남성 대상 육아휴가 등이다.
63. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 증진하기 위해 당사국은 적절한 관련 교육, 정보, 공공 인식 제고를 보장하기 위한 조치를 취해야 한다. 근로자들이 발전할 수 있는 평등한 기회를 공공 및 민간 부문 모두에서 창출해야 한다는 관점에서, 당사국은 훈련 프로그램 및 정보 캠페인을 마련하고, 고용주 역시 그 대상으로 하며, 장애인과 문맹 근로자도 이용 가능한 적절한 언어와 형식으로 제공해야 한다. 근로자의 직업상 보건 및 안전과 관련하여 성인지적 훈련을 제공해야 할 필요성에 주목해야 한다.
64. 당사국은 근로자들이 자신들의 힘으로 직접 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 실현할 수 없을 경우, 반드시 그 권리의 측면을 제공해야 한다. 당사국은 권리가 실현될 수 있도록 노동시장 환경을 조성하는 데에 기여할 역할이 있으며, 이를 위해, 예를 들면 공공 부문의 직장과 장비를 장애인들이 이용 가능하도록 조정하고, 민간 부문도 같은 조치를 시행하도록 인센티브를 제공해야 한다. 당사국은 특정 근로자들, 예를 들면 비공식 경제의 근로자들을 위해, 작업 중 사고와 질병으로부터 보호하고 혜택을 제공하기 위한 비기여식 사회보장 프로그램을 수립할 수 있다.
C. 핵심 의무
65. 당사국은 적어도 필요 최소한의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 충족을 보장해야 할 핵심 의무를 진다. 특히 이 의무는 당사국에 대해 다음을 요구한다.
(a) 인종, 피부색, 성별, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적 또는 사회적 출 신, 재산, 출생, 장애, 연령, 성적 지향, 성 정체성, 간성인 신분, 건강, 국적 또는 기타 모든 신분에 의한 어떠한 종류의 차별도 받지 않고 권리를 행사할 수 있도록 법에 의해 보장할 것.
(b) 직장에서의 성차별을, 보수에 관한 차별을 포함해서, 근절하기 위한 종합적 제도를 마련할 것.
(c) 법률로써, 그리고 근로자와 고용주, 그들을 대표하는 단체와 기타 관련 협력자들과의 협의를 통해, 차별적이지 않고 훼손될 수 없는 최저임금을, 관련 경제적 요소를 고려하고 생활비 지수와 연계해 확정하여, 근로자와 그 가족에게 품위 있는 생활을 보장할 수 있도록 구축할 것.
(d) 직업상 안전과 보건에 대한 종합적인 국가 정책을 채택하고 시행할 것.
(e) 직장 내 괴롭힘에 대해 성적 괴롭힘을 포함해서 법률로써 정의, 금지하고, 적절한 진정 절차 및 기제를 보장하며, 성적 괴롭힘에 대한 형사적 제재를 수립할 것.
(f) 휴식, 여가, 근로시간의 합리적인 제한, 유급휴가 및 공휴일 등에 대한 최저한의 기준을 도입하고 집행할 것.
D. 국제지원과 협력
66. 모든 당사국은 개별적으로, 또한 국제지원과 협력, 특히 경제 및 기술 분야에서의 지원과 협력을 통해, 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 점진적으로 완전히 실현하기 위한 조치들을 취해야 한다. 이는 본 사항과 관련해서 다른 국가를 도울 수 있는 위치에 있는 당사국에게 특히 중요하다. 국제지원과 국제협력은 지식과 기술을 이전하는 하나의 방식이며, 국가가 규약상의 권리들을 완전히 실현하기 위해 가용자원을 최대화하기 위한 도구이다.
67. 당사국이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 실현할 수 없는 상황일 때에는 반드시 국제적 지원을 구해야 한다. 자원이 이용가능한지에 따라 당사국은 그러한 요청에 부응하여 경제적, 기술적 지원과 기술이전을 제공하고, 무엇보다도 고용주 및 근로자 단체들 간의 초국적 대화를 증진시켜야 한다. 그러한 지원은 지속가능해야 하며, 문화적으로 적절해야 하고, 다른 인권 기준들에 부합하는 방식으로 제공되어야 한다. 경제적 선진국인 당사국은 이와 관련하여 개발도상국을 지원해야 할 특별한 책임 및 이해관계가 있다.
68. 당사국은 국제기구들, 특히 ILO의 기술적 지원과 협력을 활용해야 한다. 보고서 준비 시 당사국은 ILO의 데이터 수집 및 분류를 위한 폭넓은 정보와 자문 서비스를 활용해야 한다.
69. 당사국은 작위적 혹은 부작위적 행동을 통해, 직접적이든 혹은 간접적이든, 타국의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 실현에 간섭하는 것을 반드시 삼가야 한다. 이는 당사국이 다른 당사국 내에서 활동하는 기업을 소유 혹은 통제하고 있거나, 해당 기업에 상당한 지원 및 서비스를 제공하고 있는 경우 특히 관련이 있다. 49 ) 이를 위해 당사국은 본 규약을 준수하는 관련 주재국의 법을 존중해야 한다. 본국이 더 강력한 법률을 적용하고 있는 경우, 당사국은 유사한 최저 기준을 주재국 내에서도 가능한 한 실질적으로 유지할 방법을 찾아야 한다. 또한 당사국은 상업적으로 거래관계에 있는, 역외에 기반을 둔 개인들과 기업들에게 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 존중해 줄 것을 요청해야 한다. 50 )
70. 당사국은 자국민뿐만 아니라 당사국의 영토 및/혹은 관할권 내의 기업에게 그들의 역외 활동 시 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 준수해야 함을 명확히 하기 위한 법적 및 기타 조치를 취해야 한다. 51 ) 이 책임은 특히 발전된 노동법 체계를 갖춘 당사국에게 중요한데, 본국의 기업들이 주재국의 노동조건 기준이 개선되도록 도울 수 있기 때문이다. 마찬가지로 분쟁 중, 그리고 분쟁 후 상황에서, 당사국은 규제 및 집행과 관련해서 중요한 역할을 맡을 수 있으며, 개인 및 기업이 그 활동 중 공정하고 유리한 근로조건 관련 위험을 파악, 방지, 완화하는 것을 지원할 수 있다. 52 ) 당사국은 당사국 내에 거주하는 비국가 행위자들이 역외에서 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 침해할 경우 그 책임을 지도록, 그리고 피해자들이 구제를 받을 수 있도록 보장하기 위한 적절한 대책을 도입해야 한다. 또한 당사국은 고용주 및 기업에게 역외에서 어떻게 권리를 존중해야 하는지에 대한 지침을 제공해야 한다. 53 )
71. 당사국은 관련 국제단체의 회원으로서의 활동에서도 역시 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 존중해야 한다. 국제금융기구, 특히 국제통화기금, 세계은행 및 지역 개발은행의 회원인 당사국은 소속 기구의 대출정책, 신용계약 및 여타 국제적 대책에 본 권리를 고려하도록 보장하는 조치를 취해야 한다. 또한 회원국들은 소속된 국제 및 지역 금융기구, 특히 구조조정 및/혹은 재정조정과 연관된 기구의 정책 및 활동이 본 권리를 증진하고, 침해하지 않을 것을 보장해야 한다.
72. 당사국은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리가 양자, 지역, 다자무역 및 투자협정을 포함한 국제협정의 체결과 이행에서 충분히 고려되도록 보장해야 한다. 마찬가지로 당사국은 기타 국제협정들이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리에 부정적 영향을 미치지 않도록 보장해야 하는데, 이 영향은 예를 들면 다른 당사국이 해당 권리를 시행하기 위해 취할 수 있는 행동을 제한함으로써 초래된다. 아직 비준하지 않은 당사국은 핵심 인권조약들과 관련 ILO 협약들의 비준을 고려해야 한다.
73. 당사국은 타 당사국에서 활동하는 자국민의 권리를 보호하기 위해, 주재국들과 양자협정 및 채용방식의 공유 등을 통해 협력해야 한다. 이는 가사 근로자를 포함, 이주 근로자에 대한 학대를 방지하고, 인신매매를 근절하는 데에 있어 특히 중요하다. 마찬가지로 당사국은 타 당사국에 등록된 기업에 고용되어 있는 이주 근로자의 권리를 보호하기 위해 국제협력을 도모하여, 그 근로자들이 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 향유할 수 있도록 해야 한다.
E. 비국가 행위자의 의무
74. 국가만이 본 규약의 당사자이지만, 기업, 노동조합, 그리고 사회의 모든 구성원 또한 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리를 실현할 의무를 진다. 이는 직업상의 안전과 건강의 경우 특히 중요한데, 고용주에게 근로자의 안전과 건강을 지킬 책임이 있다는 것은 노동법의 기본 원칙으로서, 고용계약과도 내재적으로 연관되어 있지만, 이는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 다른 요소들에도 동일하게 적용된다.
76. 또한 유엔의 기구 및 프로그램, 특히 국제노동기구의 역할이 중요하다. 규약 제22조와 23조에 따라 국제노동기구 및 유엔의 다른 전문기구, 세계은행, 지역개발은행, 국제통화기금, 세계무역기구 및 기타 유관단체, 그리고 유엔 인권최고대표사무소(OHCHR)를 포함한 유엔 사무국들은 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 이행에 당사국과 효과적으로 협력해야 한다. 당사국의 보고서를 심의할 때, 위원회는 권리의 향유를 위한 당사국의 모든 지원 요청의 효과와 그에 대한 응답도 고려할 것이다.
IV. 위반과 구제
77. 당사국은 본 권리의 실현을 위해 필요한 모든 조치를 가용자원의 한계 내에서 취하였음을, 그리고 본 권리가 차별 없이 향유되고 있으며 여성들은 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건을 향유하고 있으며, 뿐만 아니라 동등한 노동 및 동등 가치 노동에 대해 동등한 임금을 받고 있다는 것을 반드시 증명해야 한다. 그러한 조치들을 취하지 않는 것은 규약 위반으로 간주된다. 당사국이 그런 조치들을 취해야 할 의무 를 준수했는지 평가하기 위해, 위원회는 취해진 조치들의 합리성, 균형성, 그리고 인권 기준 및 민주주의적 원칙과 부합하는지 여부를 검토한다.
78. 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리의 위반은 작위적 행위, 즉 당사국의 직접적인 행위에 의해 발생할 수 있다. 이주 근로자가 착취당할 취약성을 높이는 근로 이민 정책을 채택하는 것, 공공 부문에서 임신한 근로자의 부당한 해고를 방지하는데 실패하는 것, 핵심 의무에 합치될 수 없는 퇴보적 조치의 의도적 도입 등은 모두 그러한 위반의 사례들이다.
79. 또한 위반은 부작위적 행위, 즉 당사국이 모든 사람들의 권리의 완전한 실현을 위한 합리적인 조치의 적용에 실패함으로써 발생할 수도 있는데, 예를 들면, 관련법의 집행 및 적절한 정책의 이행에 실패하는 것, 혹은 개인과 집단을 규제해서 권리 침해를 하지 않도록 예방하는데 실패하는 것, 혹은 다른 국가, 국제기구, 혹은 다국적 기업 등과의 양자 혹은 다자 협정 체결 시 규약 상의 의무를 고려하지 못하는 것 등이다.
80. 당사국은 적절한 모니터링과 책임 체계를, 사법정의 및 기타 효과적인 구제책에 대한 접근을 보장함으로써, 반드시 마련해야 한다.
각주
1)
세계인권선언 제23조 및 24조; 인종차별철폐협약 제5조; 여성차별철폐협약 제11조; 아동권리협약 제32조; 이주노동자권리협약 제25조; 장애인권리협약 제27조; 유럽사회헌장(개정판) I부 2, 3, 4, 7, 8항 및 II부 제2, 3, 4조; 유럽연합 기본권헌장 제14, 23, 31, 32조; 미주인권협약 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 의정서 제7조; 인간과 인권에 관한 아프리카 헌장 제15조 참조. 이상의 다양한 조약들 내에 사용된 표현은 각각 다르다. 유럽사회헌장의 보호범위는 보다 넓고, 아프리카 헌장의 “동일 노동에 대한 동일 임금”에 대한 요구조건의 범위는 보다 좁다.
2)
다수의 ILO협약들이 공정하고 유리한 근로조건과 직·간접적으로 연관되어 있지만, 본 일반논평에서 위원회는 그 중에서도 다음 협약들과의 연관성을 인정한다. 근로시간(공업)협약, 1919(1호); 주휴(공업)협약, 1921(14호); 최저임금결정제도협약, 1928(26호); 근로시간(상업과 사무)협약, 1930(30호); 주 40시간협약, 1935(47호); 임금보호협약, 1949(95호); 최저임금결정제도(농업)협약, 1951(99호); 동등보수협약, 1951(100호); 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호); 차별(고용과 직업)협약, 1958(111호); 최저임금결정협약, 1970(131호); 유급휴가협약(개정), 1970(132호); 최저연령협약, 1973(138호); 근로시간및휴식시간(도로운송)협약, 1979(153호); 산업안전보건협약, 1981(155호); 산업안전보건협약, 1981에 대한 2002년 의정서; 가족부양의무근로자협약, 1981(156호); 야간근로협약, 1990(171호); 단시간근로협약, 1994(175호); 모성보호협약, 2000(183호); 산업안전보건증진방안협약, 2006(187호); 가사근로자협약, 2011(189호).
3)
근로의 권리에 대한 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 18호(2005) 2항은 규약 제6조에 전반적으로 서술된 노동권, 제7조의 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리 향유의 개인적 차원에 대한 인정, 그리고 제8조의 집단적인 차원 사이의 상호 연결성을 다룬다.
4)
사회보장에 대한 권리와 관련된 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 19호(2007) 2항 참조.
5)
ILO에 따르면 1998년부터 2008년까지 전 세계적으로 업무 관련 치명적 및 비치명적 사고 및 질병의 수는 크게 변하지 않았으나, 전 세계적 수치로는 국가 간 및 지역 간 차이를 알 수 없다.
6)
이렇게 이해하는 것은 171개국이 비준한 ILO 동등보수에 대한 협약(1951) 제1조 (a)항에 의해 뒷받침된다.
7)
Travaux Préparatoires A/2929 (1955) 5항 참조. 더불어 Matthew Craven, ‘The International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights: A Perspective on Its Development’ (Oxford, Clarendon Press, 1995), chap. 6, sect. II.B 참조
8)
최저임금 체계에 대한 ILO의 2014년 연구는 공정한 임금의 의미가 최저임금과 생활임금을 합한 것이며(후자의 경우 규약 제7조 (a)항 (ii)호에 보다 밀접하게 연관되어 있다), 공정한 임금은 보다 폭넓은 개념이라는 견해를 제시하였다.
9)
본 일반논평에서 임금과 생활비 간의 관계는 조약 제7조 (a)항 (ii)호와 같은 차원임이 보다 분명히 이해된다. 그러나 “공정한 임금”의 의미와 품위 있는 생활을 위한 보수가 상호의존적이라는 사실을 강조하는 것 또한 중요하다.
10)
규약 제2조 (2)항 및 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 20호(2009), 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 있어서의 비차별 참조.
11)
동등보수에 대한 ILO 협약 100호(1951) 제1조 (b)항은 “동등한 노동에 대한 동등한 보수”를 “성별에 기초한 차별이 없이 정해지는 보수율을 말한다”라고 정의하였다. 차별(고용과 직업)협약 111호(1958)는 동등한 노동에 대한 동등한 보수라는 원칙을 차별이 금지되어 있는 다른 분야로까지 확장시킨다. “어떠한 종류의 차별도 없는”이라고 명백히 표현함으로써, 규약 제7조는 ILO 협약 100호의 차별금지 원칙을 성별을 넘어 보다 넓은 분야에 적용되는 것이다.
12)
ILO 단시간근로협약, 1994(175호) 제5조 참조.
13)
ILO 동일보수권고, 1951(90호) 1-2항에서 발췌.
14)
ILO 동일보수권고, 1951(90호), 4-5항 참조.
15)
이는 ILO 협약 및 권고 적용 전문가위원회가 발간한 다수의 보고서 및 문서에 기반한 정의이다.
16)
유럽사회권위원회는 공평성을 담보하기 위해 보수는 어떤 경우에도 각국의 빈곤선보다 반드시 높게, 즉 국가평균임금의 50% 이상으로 책정되어야 한다고 지적하였다.
17)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 위원장이 당사국에 보낸 긴축조치에 대한 서한, 2012년 5월.
18)
ILO 최저임금결정권고, 1970(135호), III부 5항 참조.
19)
규약 제12조 (2)항 (b)호와 (c)호 참조.
20)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호) 제4조 (1)항 참조.
21)
동일 문서.
22)
Craven, 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제 규약, 6장, 섹션 III.C 참조.
23)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호) 제1조 (1)항과 제2조 (1)항 참조. 정책들은 특히 가사 근로자, 임시 근로자, 시간제 근로자, 수습직원, 자영업자, 이주 근로자, 및 비공식 경제에 종사하는 근로자들을 위한 보호책을 포함해야 한다.
24)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호), 제5조 (a), (b), (c), (e)항 참조.
25)
ILO 산업안전보건협약, 1981(155호)에 대한 2002년 의정서의 제1조 (d)항 참조.
26)
동일 문서, 제3조 (d)항.
27)
모든 경제적, 사회적 및 문화적 권리 향유를 위한 남녀간의 동등한 권리에 대한 일반논평 16호(2005) 15항 및 일반논평 20호 38, 39항 참조.
28)
ILO 근로시간(공업)협약, 1919(1호) 제2조 및 근로시간(상업과 사무)협약, 1930(30호) 제3조 참조. 그 범주는 매우 넓지만, 해당 조항들은 경제행위의 모든 분야를 포괄하지 않으며, 농업 및 가사 근로자 등과 같은 포괄되지 않은 분야는 향후 다른 ILO 협약 및 권고의 대상이 되었다.
29)
ILO 근로시간(공업)협약, 1919(1호) 제2조 (c)항 (교대근무에 대해 구체적으로 언급)에서 발췌.
30)
ILO 가족부양의무근로자협약, 1981(156호).
31)
ILO, “21세기 근로시간,” 노동시간제도에 관한 전문가 3자 회의(2011년 10월 17-21일) 논의를 위한 보고서 40항 참조. 여기에서 전 세계 국가들 중 41퍼센트가 주 40시간의 일반 근로시간을 규정하고 있음에 유의함.
32)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(14호) 제2조 (1)항; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제6조 (1)항 참조.
33)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(14호) 제2조 (3)항; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제6조 (3)항 및 제6조 (4)항 참조.
34)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(제14호) 제2조 (2)항; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제6조 (2)항 참조.
35)
ILO 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호) 제8조 (1)항; ILO “21세기 근로시간” 보고서 21항 참조.
36)
ILO 주휴(공업)협약, 1921(14호), 제5조; 주휴(상업과 사무)협약, 1957(106호), 제8조 (3)항 참조.
37)
ILO 유급휴가협약(개정), 1970(132호) 제2, 3, 4, 5(1), 6, 7(1), 8(2), 11, 12조 참조.
38)
ILO 최저연령협약, 1973(138호) 제3조와 7조 참조.
39)
노인의 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 대한 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 6호(1995) 23항 참조.
40)
동일 문서, 24항.
41)
ILO 가사근로자협약, 2011(189호) 제5, 6, 7, 10, 11, 13, 14, 16, 17조 참조.
42)
2014년 2월 17일 채택된 여성차별철폐위원회 결정례 No. 36/2012, Blok et al. v. 네덜란드 참조.
43)
당사국 의무의 성격에 대한 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 3호(1990).
44)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 위원장이 2012년 5월 당사국에 보낸 긴축정책에 관한 서한.
45)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회 일반논평 20호, 8항 참조.
46)
OHCHR, ‘Human Rights Indicators: A Guide to Measurement and Implementation’ (Geneva, 2012) (HR/PUB/12/5); 해당 보고서의 95페이지에 규약의 제6조, 7조와 관련된 지표 설명 목록이 실려 있다. ILO 노동통계협약, 1985(160호)도 함께 참조.
47)
기업과 인권 이행원칙, 원칙 3, (b) 참조.
48)
동일 문서, 원칙 3.
49)
동일 문서, 원칙 4.
50)
동일 문서, 원칙 6.
51)
동일 문서, 원칙 2.
52)
동일 문서, 원칙 7의 (a).
53)
경제적, 사회적 및 문화적 권리 분야에서의 국가의 역외 의무에 대한 마스트리히트 원칙(2011).
54)
기업과 인권 이행원칙, 원칙 14 참조.
55)
동일 문서, 원칙 11, 12, 23.
56)
동일 문서, 원칙 22.
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