장애인권리위원회 일반논평 제08호(2022) - 장애인의 노동과 고용에 관한 권리
CRPD GC No. 08(2022) - the right of persons with disabilities to work and employment
/ 배포일 2022. 10. 7.
일반논평 8호(2022): 장애인의 노동과 고용에 관한 권리
I. 서문
1. 본 일반논평의 목적은 장애인권리협약 제27조에 명시된 노동과 고용의 권리에 관한 당사국의 의무를 분명히 밝히는 것이다. 협약은 장애인의 노동과 고용에 관한 권리의 원칙과 기준을 제시하고, 지속가능발전목표 8.5번 항목에 따라 2030년까지 장애인을 비롯한 남녀 모두를 위한 완전하고 생산적인 고용과 양질의 일자리와 더불어 동일가치노동에 대한 동일임금을 실현하겠다는 약속을 당사국이 이행할 수 있는 기반을 마련했다.
2. 노동권은 다른 인권의 실현에 필수적인 기본 권리로, 인간 존엄성에서 분리될 수 없는 본질적인 부분을 구성한다. 또한, 노동권은 개인과 그 가족의 생존에 기여하며, 노동을 자유로이 선택하거나 수락하는 한, 개인의 발전과 공동체 내에서의 인정에 기여한다. 1 ) 여러 국제 및 지역 법률 문서에서 노동권을 인정하고 있다. 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약은 제6조에서 일반적 의미의 노동권을 선언하고 있으며, 제7조에서는 모든 사람이 공정하고 유리한 노동조건, 특히 안전한 노동조건을 향유할 권리를 인정함으로써 노동권의 개인적인 측면을 명시적으로 발전시킨다. 노동권의 집단적 측면은 규약 제8조에서 다루고 있는데, 여기서는 모두가 노동조합을 결성하고 자신이 선택한 노동조합에 가입할 권리, 그뿐만 아니라 노동조합이 자유롭게 활동할 권리를 선언하고 있다. 위원회는 자체 법리와 함께 경제적, 사회적 및 문화적 권리 위원회(이하 사회권위원회)와 기타 인권 조약 기구의 법적 해석을 참고하여 본 일반논평을 작성했다.
3. 의미 있는 노동과 고용은 개인의 경제적 안정, 신체적 및 정신적 건강, 개인적 안녕, 정체성에 있어 중요하다. 그러나 능력주의(ableism)로 알려진 가치체계는 많은 장애인들이 의미 있는 노동과 고용에 참여할 기회에 부정적인 영향을 미치고 있다는 점을 위원회는 인식하고 있다. 능력주의와 그에 따른 영향은 ‘어떤 전형적인 신체적, 정신적 특성을 가치 있는 삶을 영위하는 데 필수적 요소로 여기는 가치체계’로 설명되어 왔다. 외모, 기능, 행동에 대한 엄격한 기준을 근거로 하는 능력주의적 사고 방식은 장애 경험을 고통과 불이익을 가져오고 불가피하게 인간 생명의 가치를 훼손하는 불행이라고 간주한다. 2 ) 장애에 대한 의료 모델과 자선 모델의 바탕이 되는 능력주의는 장애인에 대한 사회적 편견, 불평등, 차별로 이어진다. 능력주의가 분리 고용, 일례로 ‘보호작업장’에 대한 법률, 정책, 관행을 뒷받침함으로써 비공식 경제에 비자발적으로 참여하는 결과를 초래할 수 있기 때문이다.
4. 장애인은 다른 사람과 동등하게 개방적 노동시장에서 노동과 고용의 권리에 접근하고 행사하는 데 장벽에 직면한다. 장애인은 높은 실업률, 낮은 임금, 불안정성, 채용 조건의 낮은 기준, 노동환경에 대한 접근성 부족을 경험하게 되고, 공식적으로 고용된 경우라도 관리직으로 승진할 가능성은 다른 사람들에 비해 현저히 낮다. 이러한 장벽은 장애 여성에게 더욱 심각하게 나타난다. 장애인은 다른 사람들에 비해 임금이 낮을 가능성이 높고 비공식 부문에 종사하거나 자영업자나 임시직과 같이 취약한 고용 상태에 처할 가능성이 높다. 3 ) 데이터와 기타 증거자료에 따르면 연령, 젠더, 성별, 인종, 거주지와 같은 이유로 인해 이러한 격차가 장애인에게 미치는 영향은 더욱 크다.
5. 끊임없이 변화하는 경제와 노동시장 환경은 노동권 보장에 새로운 기회를 창출하는 동시에 도전과제를 제시한다. 인공지능, 디지털 노동으로의 전환 등 신기술로 인해 노동에 대한 새로운 경로와 새로운 형태의 고용이 제공될 뿐만 아니라 새로운 장벽이나 새로운 형태의 차별이 생겨날 수 있다. 녹색경제로의 전환이나 위기 대응 등 경제 변환은 포용을 위한 기회를 창출할 뿐만 아니라 낙오자를 발생시킬 위협을 야기한다. 4 )
6. 협약 제27조에서는 상호의존적이고 상호 연관된 여러 권리들을 노동권에 통합하고 있다. 제27조 1항 (b)호에서는 다른 사람과 동등하게 공정하고 유리한 노동조건, 괴롭힘으로부터 보호를 포함한 안전한 근무요건에 대한 장애인의 권리를, 제27조 1항 (c)호에서는 장애인이 다른 사람과 동등하게 노동권과 노동조합권을 행사할 수 있는 집단적 측면을 다룬다. 5 ) 본 일반논평은 제27조에 나열된 노동권에 관한 조치들의 상호의존성과 함께 노동과 고용의 권리와 협약의 다른 조항과의 상호관계를 고려해 해당 조항에 따른 당사국의 의무에 대한 포괄적인 개요를 제시하고자 한다.
II. 장애의 인권 모델
7. 자선 모델 및/또는 의료 모델이 협약과 양립할 수 없음에도 불구하고 당사국의 법률과 정책은 여전히 이러한 모델을 통해 장애에 대해 능력주의적 접근을 취한다는 점에 대해 위원회는 지속적으로 우려를 표명해 왔다. 6 ) 이들 모델에서 장애인은 권리의 주체이자 권리 보유자로 인정받지 못하며, 오히려 그들이 가진 손상으로 ‘평가절하’된다. 7 ) 장애인에 대한 차별적이거나 차등적인 대우와 배제는 당연한 규범으로 여겨지며, 장애에 대한 의료적 시각에 따라 장애인을 무능력자로 보는 접근법으로 정당화된다. 이러한 능력주의적 접근 방식은 지속되는 장벽, 특히 장애인이 다른 사람과 동등하게 노동할 수 없도록 막는 장애에 대한 고정관념과 낙인을 제거할 수 없도록 당사국을 가로막고 있다.
8. 협약의 권리를 실현하기 위해서 당사국은 장애의 인권 모델을 적용해야 한다. 평등과 비차별에 관한 일반논평 6호(2018)에서 위원회는 장애의 인권 모델을 제시하고 있으며, 이 모델에 따라 장애는 사회적 구조로, 손상은 인간 다양성과 존엄성에 있어 가치 있는 측면이 있고 손상이 인권의 부정이나 제약을 위한 합당한 근거로 사용되어서는 안 된다고 점이 인정된다. 장애를 다차원적인 정체성의 하나로 인정함으로써 법률과 정책에서 장애인의 다양성을 고려해야 한다는 의미이다. 인권은 상호의존적이고 상호 연관되어 있으며 불가분의 관계에 있다는 점이 인정된다.
III. 규범적 내용
9. 노동권은 기본적인 인권이자 인간 존엄성의 필수적 구성요소이다. 세계인권선언은 제23조에서 노동권을 인정하고 있다. 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 외에도 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약 제8조 1항, 2항 및 3항 (a)호와 ‘인종차별철폐협약’ 제5조 (e)호 (i)목 및 (ii)목, 여성차별철폐협약 제11조, 아동권리협약 제32조, 이주노동자권리협약 제25조, 26조, 40조, 52조, 54조에서 노동권을 다루고 있다. 이와 유사하게, 유엔총회는 1969년 12월 11일 결의 2542(XXIV)을 통해 사회적 진보와 발전에 관한 선언(Declaration on Social Progress and Development) (6조)에서 노동권을 선언하고 있다.
10. 1961년 유럽사회헌장(II부, 제1~10조), 1996년 유럽사회헌장(개정) (II부, 제1~10조), 아프리카인권헌장 (제15조), 경제적, 사회적 및 문화적 분야에서의 인권에 대한 미주 인권 추가 의정서(제6~8조)를 포함한 몇몇 지역 문서에서 노동권을 규정하고 있으며, 완전고용의 실현을 목표로 하는 조치를 취할 의무가 당사국에 있다는 원칙을 통해 노동권에 대한 존중을 확인할 수 있다.
11. 국제노동기구(ILO)는 직장 내 권리와 관련된 일련의 기본적인 협약을 확인해 왔다. 8 ) 여기서 다룬 주제는 직장 내 기본 원칙과 권리로 간주되며, 결사의 자유, 단체교섭권의 실질적인 인정, 모든 형태의 강제노동의 근절, 아동노동의 효과적인 철폐, 고용 및 직업과 관련한 차별 철폐를 포함한다.
A. 개방적이고 포용적이고 접근 가능한 직장에서 자유로이 선택하거나 수락한 노동을 통해 생계를 영위할 권리를 포함한 다른 사람과 동등한 노동권(제27조 1항, 문두)
12. 협약 제27조 제1항에 따라 당사국은 다른 사람과 동등하게 장애인의 노동권을 인정하며, 여기에는 장애인이 개방적이고 포용적이고 접근 가능한 노동시장과 노동환경에서 자유로이 선택하거나 수락한 노동을 통해 생계를 영위할 기회에 대한 권리를 포함한다. 이 개념은 사회권위원회의 법리를 반영한 것으로, 해당 위원회는 장애인의 노동과 고용과 관련된 평등 원칙을 언급했다. 장애인에게 주어진 실질적인 기회가 분리된 시설에서 종사하는 일이라면 모든 사람이 자유로이 선택하거나 수락한 노동을 통해 생계를 영위할 기회에 대한 권리가 실현될 수 없다는 점에 주목하며, 9 ) 장애인이 보호작업장으로 분리되어서는 안 된다고 생각한다. 10 ) 장애인들의 이러한 권리를 명시적으로 확인한 제27조 1항은 분리된 고용환경이 이러한 권리에 부합하지 않는다는 점을 분명히 지적한다.
13. 일부 진전에도 불구하고, 개방적 노동시장에 대한 접근성 부족과 분리는 장애인에게 가장 큰 도전과제로 남아 있다. 적절한 편의제공의 거부, 접근하기 어려운 직장, 괴롭힘과 같은 차별은 개방적 노동시장과 노동환경에서 추가적인 방해요인으로 작용해 장애를 이유로 폐쇄된 직장에 고용되는 잘못된 선택을 초래한다. 1964년 국제노동기구 고용정책협약(122호)은 완전고용을 위한 여건을 조성할 당사국의 의무와 강제노동 방지를 보장할 의무를 연계하면서 ‘완전하고 생산적이며 자유로이 선택한 고용’을 언급한다.
14. 위원회는 보호작업장과 같은 분리 고용이 다양한 관행과 경험으로 나타나고 있으며, 여기에는 공통적으로 다음과 같은 일부 특징이 있다는 사실을 확인했다.
(a) 장애인이 개방적이고 포용적이고 접근 가능한 고용에서 벗어나 분리되어 있다.
(b) 고용은 장애인이 수행할 수 있을 것으로 간주되는 구체적인 특정 활동을 중심으로 구성되어 있다.
(c) 장애에 대한 의료적, 재활적 접근 방식에 집중하고 이를 강조한다.
(d) 개방적인 노동시장으로 전환을 효과적으로 추진하지 않는다.
(e) 장애인은 동일가치노동에 대한 동일보수를 지급받지 못한다.
(f) 장애인은 다른 사람과 동등하게 노동에 대한 보수를 지급받지 못한다.
(g) 장애인은 통상적으로 정규 고용 계약을 맺지 않았기 때문에 사회보장제도의 혜택을 누리지 못한다.
15. 장애인을 대상으로 한 보호작업장과 같은 분리 고용은 노동권을 점진적으로 실현하기 위한 조치로 간주될 수 없으며, 노동권의 실현은 개방적이고 포용적인 노동시장에서 자유롭게 선택하거나 수락하고 수행한 고용을 통해서만 입증된다. 공동 소유이거나 민주적으로 운영되는 형태를 비롯해 장애인이 경영하거나 주도하는 고용 창출사업이 다른 사람과 동등하게 공정하고 유리한 노동조건을 제공한다면, 이러한 사업은 분리 고용으로 간주하지 않을 수 있다.
B. 장애를 이유로 한 차별 금지(제27조 1항 (a)호)
16. 비차별과 평등은 제27조의 핵심 의무사항이며, 기업 부문 11 ) 등 제3자의 행동으로 확대 적용되며, 모집, 채용 및 고용, 고용 유지, 훈련 프로그램, 경력 향상은 물론 구직, 입사 지원, 퇴사를 포함하는 고용 주기 전반에 걸쳐 적용된다. 위원회는 자체 법리에서 협약에 명시된 실질적 평등을 달성하기 위해 당사국이 노동과 고용과 관련하여 장애를 이유로 한 차별이 발생하지 않도록 보장해야 한다고 강조했다. 12 ) 국제 인권 관행을 통해 개별적으로 혹은 동시에 발생할 수 있는 다양한 형태의 차별이 파악되었으며, 여기에는 직접차별, 간접차별, 적절한 편의제공의 거부, 괴롭힘, 연계차별이 있다.
17. 직접차별은 장애인이 손상과 관련한 이유로 불리한 대우를 받을 경우 발생한다. 공공 부문 고용주가 장애인이 업무를 수행할 수 없을 것이라고 전제로 직무에 장애인을 고려하지 않는 사례가 여기에 해당한다. 13 )
18. 간접차별은 중립적인 듯 보이는 법률, 정책, 관행의 적용이 장애인에게 부정적인 영향을 미치는 경우를 말한다. 간접차별은 기회 구상 단계에서 장애인의 상황을 고려하지 않아서 결과적으로 장애인이 기회 자체의 혜택을 받지 못하게 됨으로써 장애인이 배제될 때 발생한다. 예를 들어, 면접을 보기 위해 공공건물에 진입할 수 있는 유일한 방법이 계단뿐이라면, 휠체어를 사용하는 지원자는 건물에 들어갈 수 없기 때문에 불평등한 위치에 놓이게 된다. 14 ) 간접차별금지에는 어떤 상황이라도 유니버설 디자인을 통해 접근성을 보장해야 할 지속적인 의무가 담겨 있다.
19. 적절한 편의제공의 거부는 필요하고 적절한 개별화된 수정, 조정, 지원이 (과도하거나 부당한 부담을 지우지 않는데도) 이루어지지 않는 경우 발생한다. 적절한 편의는 인권과 기본적 자유를 동등하게 향유하고 행사할 수 있도록 보장하기 위해 필요한 수정, 조정, 지원을 말한다. 15 ) 예를 들어, 시각 장애가 있는 공무원이 배정된 업무를 수행하기 위해 컴퓨터 화면의 글자를 확대하는 컴퓨터 프로그램과 같은 적절한 장비를 제공받지 못한 경우, 적절한 편의제공이 거부된 것으로 본다. 적절한 편의제공의 다른 예로는 정보를 개별 장애인이 접근 가능하도록 만들고, 장비를 조정하며, 재택 근무가 가능하도록 하고, 회의에 통역사를 제공하고, 활동을 재조직하고, 업무 일정을 변경하며, 지원 인력을 제공하는 일이 포함된다. 16 ) 적절한 편의제공의 개념에 해당하기 위해서 변경사항은 당사자와의 협의를 거쳐야 한다. 적절한 편의를 제공할 의무는 편의에 대한 요청을 받는 순간이나 확실히 필요해진 시점부터 적용할 수 있다. 17 ) 위원회는 적절한 편의를 제공하는 의무가 접근성을 보장해야 하는 의무와는 다르다는 점을 강조한다. 접근성 의무는 간접적 차별의 금지에서 비롯되며 협약 제4조 및 제9조에서 규정하고 있다. 두 가지 의무는 모두 접근성을 보장하는 데 목표를 두지만, 유니버설 디자인 또는 보조 기술을 통해 접근성을 제공할 의무는 특정 장애인의 필요와 상관없이 다른 사람과 동등하게 건물에 접근할 수 있도록 하는 등 체계와 절차 내에서 접근성을 확립하는 것을 말한다. 18 ) 반면에 적절한 편의제공의 의무는 특정 장애인이 접근 불가한 상황이나 환경에 대하여 접근을 요청하거나 자신의 권리를 행사하고자 하는 순간부터 적용된다. 19 )
20. 괴롭힘이란 차별의 한 형태로, 장애나 기타 금지된 근거와 관계된 원하지 않은 행위가 결과적으로 또는 의도적으로 인간의 존엄성을 훼손하고 위협적, 적대적, 모욕적, 굴욕적, 공격적인 환경을 조성하게 되는 경우 발생한다. 20 ) 2019년 국제노동기구의 '폭력과 괴롭힘 근절에 관한 협약'(190호)에서, 직장 내 ‘폭력과 괴롭힘’이라는 용어는 그것의 발생이 일회성이든 반복적이든, 신체적, 정신적, 성적, 경제적 피해를 목표로 하거나, 초래하거나, 초래할 개연성이 있는 용납할 수 없는 일련의 행위나 관행, 혹은 위협을 뜻하며 젠더기반 폭력과 괴롭힘을 포함한다.
21. 연계차별은 장애인의 가족 구성원 또는 기타 관련된 사람이 해당 관계로 인해 직장에서 차별을 받을 때 발생할 수 있으며, 이는 장애인의 삶에 직간접적으로 영향을 미친다. 21 )
22. 장애인은 종종 다중차별과 교차차별에 의해 과도한 영향을 받는다. 장애인의 다양성은 장애인이 노동권을 실현하는 데 다양한 장벽에 직면하고 노동 생활을 하는 동안 다른 여러 경로를 통해 채용된다는 것을 의미한다. 다중차별은 개인이 경험하는 차별이 둘 이상의 근거를 바탕으로 하여 복합차별이나 가중차별로 이어질 때 발생하며, 교차차별은 여러 차별 근거가 불가분하게 동시에 상호작용하는 상황에서 발생한다. 22 ) 다중차별과 교차차별의 개념은 개인이 동질적 집단의 구성원으로서가 아니라, 다차원적인 정체성, 신분, 생활 환경을 가진 개인으로서 차별을 경험한다는 사실을 반영한다. 정체성의 교차적인 요소로는 연령, 인종, 토착적·민족적·사회적 출신, 난민, 이주민, 망명 신청자 신분, 정치적 또는 기타 의견, 종교, 성별, 성적 지향성, 젠더 정체성이 있다.
23. 이러한 개념은 다중의 교차적 형태의 차별로 인해 가중된 불이익에 직면한 개인의 생생한 현실과 경험을 반영한다. 23 ) 위원회는 다중차별과 교차차별의 다양한 상황을 다루어 왔다. 예를 들어, 장애를 가진 여성과 젠더비순응자는 태도, 상황, 업무 자체에서 젠더와 장애와 관련된 장벽이 교차 적용되는 상황에 직면하는데, 여기에는 일할 기회가 제한되고 동등한 임금을 받을 권리에 영향을 받고 직장에서 폭력과 괴롭힘을 당할 위험이 증가하는 다중차별의 복합적 영향이 포함된다. 이와 유사하게, 장애와 연령 관련 차별이 상호작용하는 경우, 이는 장애를 가진 청년과 노인이 노동권을 실현하는 데 있어 겪는 어려움이 상당히 다를 수 있다는 것을 의미한다.
C. 다른 사람과 동등하게 공정하고 유리한 노동조건에 대한 권리(제27조 1항 (b)호)
24. 제27조 1항 (b)호는 다른 사람과 동등하게 공정하고 유리한 노동조건에 대한 장애인의 권리 보호를 말하며, 여기에는 다음을 포함한다.
(a) 동등한 기회와 동일가치노동에 대한 동일보수
(b) 괴롭힘으로부터의 보호를 포함한 안전하고 건강한 노동조건
(c) 고충처리
25. 공정하고 유리한 노동조건에 대한 장애인의 권리는 자유로이 선택하거나 수락한 노동을 통해 생계를 영위할 기회를 가지는 권리로 인한 당연한 결과이다. 이는 노동조합권(제27조 1항 (c)호)과 같이 협약에 명시된 다른 권리를 구성하는 중요한 요소이며, 권리의 향유는 적절한 보수를 통한 적절한 생활수준에 대한 권리(제28조) 등 협약의 기타 권리 향유를 위한 전제 조건이자 그 결과이기도 하다. 24 )
26. 공정하고 유리한 노동조건에 대한 권리는 손상, 젠더, 연령, 문화적 또는 언어적 배경, 이민자 신분을 막론하고, 또한 공식 부문 노동자, 비공식 부문 노동자, 자영업자, 농업 부문 또는 농촌이나 외딴 지역 노동자 여부와 무관하게 모든 환경에 있는 모든 장애 노동자에게 주어지는 권리이다. 25 ) 더군다나 공정하고 유리한 노동조건에 대한 권리를 보장하기 위해서는 장애를 이유로 최저임금보다 낮은 임금의 지급이 어떠한 경우에도 정당화되어서는 안 된다.
27. 장애인을 위한 공정하고 유리한 노동조건에는 퇴직연금, 병가, 장기근속휴가, 육아휴가, 승진, 휴식, 여가, 정기적인 유급 휴가 등 다른 노동자가 누리는 혜택과 보호가 포함된다. 26 )
28. 장애 노동자가 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 경우 다른 노동자와 동일한 보수를 받을 권리가 있다. 또한, 장애인의 업무가 완전히 다르다고 해도 그 가치가 동일한 경우에도 동일한 보수를 받아야 한다. 당사국은 분리 고용에서 벗어나는 전환 과정에 있는 직장이라고 해서 동일가치노동에 대한 동일보수 원칙의 적용에서 예외가 되지 않도록 해야 한다.
29. 안전하고 건강한 노동환경에 대한 권리에는 장애 노동자에게 포용적인 일관성 있는 국가산업보건정책의 수립이 요건으로 포함된다. 산업보건정책의 목적은 업무로 인해, 또는 업무와 연관되거나 업무 중에 발생하는 사고와 부상을 방지하는 데 있다. 정책은 장애 노동자, 단기 또는 장기 계약직 노동자, 임시직 노동자, 견습생, 자영업자, 이주노동자, 비공식 부문 노동자 등 모든 노동자에 대한 보호를 포괄해야 한다. 국가 정책에서 차별을 허용하지 않도록 국가 정책의 수립, 시행 및 검토에 장애인 단체가 참여해야 한다.
30. 위원회가 자체 법리에서 주목했듯이, 노동과 고용과 관련한 괴롭힘으로부터의 보호는 고용 주기 전반으로 확대하고 구체적이고 포괄적인 반차별 법률의 제정 및 시행을 통한 실효성 있는 구제책이 마련되어야 한다. 27 ) 법률에는 민사, 행정, 형사 소송에 있어서 차별과 관련한 적절하고 실질적인 법적 구제책과 제재가 동반되어야 한다. 개별 구제책에는 위반이 추가적으로 발생하지 않도록 방지하기 위해 직장 내 실질적인 변화가 수반되어야 한다.
D. 노동권 및 노동조합권(제27조 1항 (c)호)
31. 노동조합권, 결사의 자유, 파업권은 공정하고 유리한 노동조건을 도입, 유지, 방어하는 데 있어 필수적인 수단이다. 노동조합은 다른 사람과 동등하게 장애인의 완전하고 의미 있는 참여를 인정하고 수용하며 이를 가능하도록 해야 한다. 여전히 분리 고용에 종사하는 장애인을 포함한 장애인의 노동권을 보호하는 데 노동조합이 중요한 역할을 담당해야 한다. 당사국은 장애인과 기타 소외된 집단의 노동권 실현을 지원하는 인권옹호자와 다른 시민 사회 구성원, 특히 노동조합의 활동을 존중하고 보호해야 할 의무가 있다. 28 )
32. 장애인의 고용을 증진하기 위해서는 전략의 우선순의 결정, 의사결정, 기획, 실행 및 평가 과정에 장애 노동자의 권리를 보호하고 증진하는 노동조합과 기타 대표 단체가 실질적으로 참여해야 한다.
33. 일반 노동법과 규정은 장애를 이유로 한 차별을 명시적으로 금지해야 하며, 여기에는 노동조합 노동자, 고용주 및 노동시장 관련 기관이 장애인의 노동과 고용에 있어 평등과 비차별의 문제를 충분히 인식하도록 보장하는 책임이 포함되어야 한다.
34. 단체협약에서 장애를 이유로 한 차별을 금지해야 한다. 단체협약에 노동조건을 명시하는 경우, 직원이 적절한 편의를 요청할 수 있는 체계를 포함해야 한다.
E. 직업과 기술 지도, 직업소개 서비스, 직업훈련에 대한 접근(제27조 1항 (d)호)
35. 장애인의 노동과 고용에 관한 권리를 실현하기 위해서는 공공 및 민간 부문 모두에서 일반적인 직업과 기술 지도, 직업 훈련 및 직업 소개 서비스를 다른 사람과 동등하게 차별없이 접근할 수 있어야 한다. 29 ) 주류 서비스에 대한 장애인의 참여는 서비스가 분리되지 않도록 촉진하고 개방적 고용과 직업 훈련 서비스에 대한 장애인의 접근을 증진한다. 30 ) 이러한 서비스는 입사, 재직 중이거나 담당 직무의 전환 시점에 적절할 수 있다. 당사국은 다른 사람들과 동등하게 역량과 성취 인증, 직업 훈련에 관한 법률에 장애인의 명시적 포함, 직업 훈련을 규제하는 일반 정책에서 장애인에 대한 명시적 언급, 건물과 정보 및 자료에 대한 접근성, 장애인의 권리를 다룬 직업 훈련의 제공 및 적절한 편의를 위한 자금 지원을 보장하기 위한 조치를 취해야 한다. 직업과 전문기술 준비, 훈련 및 기타 서비스는 접근 가능하고 포용적인 방식으로 제공되어야 하며, 여기에는 참여를 위한 재정적 지원을 포함한다.
F. 고용 기회 및 승진 촉진(제27조 1항 (e)호)
36. 당사국은 장애인이 고용 형태와 무관하게 경력개발을 위한 유의미한 기회를 누릴 수 있도록 보장해야 한다. 31 ) 경력개발 기회에는 재교육(reskilling), 숙련도 향상(upskilling), 훈련, 평생학습 및 멘토링 프로그램이 포함된다.
37. 모든 장애 노동자는 다른 사람과 동등하게 공정하며 능력에 기반한 투명한 과정을 통해 승진 대상으로 고려될 권리가 있다. 당사국은 장애인, 특히 장애 여성이 직면하는 직간접적인 승진 장벽을 분석해야 한다. 제27조 1항 (d)호에서 언급한 직업 훈련에는 장애 노동자가 승진하기 위해 받는 훈련이 포함된다. 훈련 과정은 접근 가능하여야 하며 노동자가 적절한 편의를 요청할 수 있어야 한다.
G. 자영업, 기업경영, 협동조합의 기회 촉진(제27조 1항 (f)호)
38. 장애인은 자영업 또는 창업을 하거나 협동조합에 참여하는 등 자유로이 직업을 선택할 권리가 있다. 당사국은 비공식 경제에서 장애인을 보호 및 지원하고, 이들의 공식 경제로의 전환을 촉진하고 가속화하며 공식 경제의 일자리가 비공식화되지 않도록 선별적인 조치를 취해야 한다. 32 )
H. 공공 부문에서의 고용(제27조 1항 (g)호)
40. 제27조의 하위 조항은 공공 및 민간 부문에 동일하게 적용된다. 하지만 당사국이 고용주인 경우, 포용에 대해 보다 엄격한 접근 방식을 취해야 한다. 당사국은 장애인의 채용과 승진에 있어 능력에 기반한 객관적인 기준을 도입하고 장애 직원의 수를 늘리기 위해 노력해야 한다. 지역사회의 다양성을 반영하고 장애인의 생생한 경험에서 도움을 얻기 위해 필요하다면 공공 부문에서 인식을 제고하고 장애인을 유치하고 채용하고, 공공 부문의 장애 직원을 지원하기 위한 구체적인 조치를 취해야 한다.
41. 위원회는 공공 부문에서 장애인 고용을 확대하기 위한 노력의 일환으로 적극적인 조치를 마련하고 시행할 것을 당사국에 권고해 왔으며, 이러한 조치로는 직업 훈련을 비롯해 공공 및 민간 부문에서 장애인 고용을 촉진하기 위한 자금의 선별적 배분이 있다. 35 ) 추가적인 조치에는 고용주 인력의 최소 일정 비율 이상을 장애 직원으로 구성하도록 의무화하는 할당제 또는 목표제가 있다. 공공 당국의 준수 여부를 확인할 수 있도록 모든 조치에는 연례 보고가 의무적으로 수반되어야 한다.
I. 적극적 조치 프로그램을 포함한 민간 부문에서 고용 촉진(제27조 1항 (h)호)
42. 위원회는 공공 부문에서 장애인의 고용을 확대하기 위한 전략을 당사국에 제안했으며, 이러한 전략은 민간 부문에도 동일하게 적용될 수 있다. 장애인 고용을 확대하기 위한 할당제와 같은 구체적인 적극적 조치가 민간 부문에서 필요할 수 있다. 동시에, 할당제만으로는 장애인의 고용을 촉진하기에는 충분하지 않으며, 제도의 초점이 장애인의 능력보다 장애에 집중될 경우, 장애인에게 거부감을 일으킬 수 있다. 할당제는 또한 기밀 문제를 제기할 수 있다. 그 밖의 적극적 조치로는 장애인이 소유하거나 장애인을 고용한 기업에 특혜를 주는 입찰 과정과 같은 공공조달 조치를 비롯해 노동환경 변경, 견습생 임금 지원, 급여세 공제, 임금 보조금 등 장애인의 고용을 촉진하기 위한 자금의 선별적 배분이 있다.
43. 분리 고용을 촉진하거나 지원하는 우선조달 정책은 협약에 따른 적극적인 조치에 해당하지 않는다. 적극적 조치가 협약에 부합하기 위해서는 다음과 같은 내용을 포함해야 한다.
(a) 고용주가 장애인을 특정한 직업, 유보고용제 대상 직무 또는 특정 고용 단위로 제한하지 않는다.
(b) 고용주는 승진 및 경력개발 기회에 대해 장애인의 접근을 제한하지 않는다.
(c) 이러한 조치에 따라 추진된 일자리가 ‘위장’ 고용에 해당하지 않도록 보장하는 조치를 취한다. 위장 고용은 장애인이 고용주에게 고용되어 있지만 업무를 수행하지 않거나 다른 사람과 동등하게 의미 있는 고용이 이루어진 상태가 아닌 경우를 말한다.
(d) 직장 업무 전반에 걸쳐 장애, 젠더 및 연령 관점을 통합 적용한다.
44. 당사국은 적극적 조치를 계획할 때 장애인 단체와 긴밀히 협의해야 한다. 36 ) 민간 부문에서 이러한 조치는 당사국이 장애인의 고용을 장려하기 위한 종합적 접근 방식의 일부로 채택할 때 가장 효과적일 수 있다.
J. 직장에서 적절한 편의제공(제27조 1항 (i)호)
45. 적절한 편의제공의 의무는 접근성 보장의 의무와는 다르다. 적절한 편의는 장애인이 다른 사람과 동등하게 업무의 고유한 요구사항을 수행할 수 있도록 개별화된 수정, 조정, 지원의 제공이 포함된다. 당사국은 공공 및 민간 고용주에게 기술적 및 재정적 지원을 제공하는 조치와 프로그램을 통해 적절한 편의제공을 촉진하도록 해야 한다. 그럼에도 불구하고, 공공 및 민간 고용주는 접근성 준수 의무의 일환으로 적절한 편의에 대한 요구를 처리하기 위해 명확하고 접근 가능하며 시기적절한 절차를 마련해야 한다. 장애인이나 고용주가 장애인의 완전한 포용을 가로막는 장벽이 되는 요소의 존재를 확인한 경우, 해당 고용주는 다음과 같은 조치를 취해야 하며, 이를 이행하지 않은 경우는 적절한 편의제공에 대한 거부에 해당한다.
(a) 고용주는 해당 장애인이 선호하는 해결책을 비롯해 장애요소를 제거하거나 방지할 수 있는 잠재적인 해결책을 파악하기 위해 해당 장애인과 협력한다.
(b) 고용주는 해당 장애인이 선호하는 해결책이 과도하게 부담이 되지 않는 한 해당 해결책을 이행한다. 이 경우, 고용주는 과도한 부담을 지우지 않는 다른 파악된 해결책을 이행하거나 과도하게 부담이 되지 않는 가능한 범위에서 선호하는 해결책을 이행한다.
K. 개방노동시장에서 노동경력 습득 촉진(제27조 1항 (j)호)
46. 인턴십, 일터학습 제도, 장학금, 보조금 및 견습제나 기타 업무 기반 학습 제도와 같은 기업에 대한 재정적 인센티브를 통해 개방적 노동시장에서 노동경력 습득을 촉진할 수 있다. 노동경력은 장애인의 기술 개발에 매우 중요할 뿐만 아니라, 노동 조건의 개선, 고용주와의 관계 구축 및 이해 증진을 위한 기회를 제공한다.
47. 장애인은 특히 무급 인턴십, 교육 프로그램, 자원봉사 제도에 부적절하게 이용될 위험이 높고, 이러한 상황은 고용 안정성과 경력 전망에 부정적인 영향을 미친다. 장애가 있는 청소년은 이런 면에서 특히 취약하다. 당사국은 이러한 프로그램에 참여한 장애인의 상황을 명확하게 모니터링하고 규제해야 한다.
L. 직업 재활, 전문 재활, 직업 유지 및 복직 프로그램의 촉진(제27조 1항 (k)호)
48. 모든 노동자는 고용 상태 유지, 새로운 기술 개발 또는 직업 변경이 필요한 상황을 경험을 할 수 있다. 장애인을 위한 일자리 유지 및 복직 프로그램은 지속적인 인력 개발을 목표로 하는 광범위한 노력의 일환이다. 당사국은 새로운 손상을 입거나 기존 손상이 악화된 후에도 계속 근무하거나 새로운 직무로 전환할 수 있도록 장애인에 대한 지원을 보장해야 한다. 37 )
49. 재활의 제공에 있어, 당사국은 사고나 질병으로 인해 장애를 입은 노동자와 해당하는 경우 부양가족이 재활 서비스에 대한 접근 외에도 치료비, 소득 상실금액 및 기타 비용 등을 포함한 충분한 배상을 받을 수 있도록 보장해야 한다. 38 )
50. 복직 프로그램은 해당 직원이 동일한 직무를 그대로 수행하거나, 같은 고용주 밑에서 다른 직무로 이동하거나 다른 고용주 밑에서 직무를 맡게 되는 결과로 이어질 수 있다. 분리된 노동환경에서 고용을 촉진하기 위한 수단으로 복직 프로그램을 이용해서는 안 된다.
M. 노예상태, 노역 및 강제 또는 의무 노동(제27조 2항)
51. 노예상태, 노역 및 강제 또는 의무 노동의 금지는 국제인권법의 핵심이다. 장애 아동을 비롯한 장애인은 분리 고용, 납치, 강제노동과 같은 노예상태나 노역의 상황에 노출될 위험이 높다. 39 ) 이러한 상황은 채무 노예, 인신매매, 구걸 및 임금을 거의 또는 전혀 받지 못하는 노동착취공장, 농장, 분리 고용에 종사하는 경우로 확대될 수 있다.
52. 당사국은 모든 노예상태, 노역 및 강제노동 사례를 예방하고 조사하기 위한 종합적인 조치를 마련해야 한다. 이러한 조치에는 인식제고 프로그램, 정보 캠페인, 법률 조항, 진정 절차, 제재 체제, 조사 체계, 시정 및 배상 조치가 포함되어야 한다.
53. 협약 제27조 2항에 따른 의무를 이행하기 위해 당사국은 장애인의 선택권, 동의권 및 강요로부터 자유로울 권리에 주의를 기울여야 한다. 선택은 노동조건이 초래할 수 있는 위해의 맥락에서 이해되어야 한다. 경우에 따라 이용 가능한 노동조건이 장애와 관련된 이유에서 장애인의 건강과 안녕에 해로울 수 있다. 장애인은 노동조건의 수정을 통한 적절한 편의뿐만 아니라, 자신의 의사에 반하는 업무 수행을 강요받지 않도록 의미 있는 사회적 보호와 기타 지원도 필요하다. 분리로 인한 차별, 동일가치노동에 대한 동일보수의 부재, 다른 사람과 동등하게 자유로이 선택할 수 있는 고용 경로의 제한 등으로 인해 장애인이 피해를 겪는 경우도 있다. 강요의 위험은 장애인이 폭넓은 사회적 취약성, 의미 있는 대안의 부재, 착취적으로 변하는 의존이나 돌봄의 관계의 잦은 경험에서 기인한다. 동의 여부를 판단할 때 이러한 위험을 고려해야 한다. 동의를 받은 경우라도, 착취 또는 강요라는 광범위한 맥락에서 주의를 기울여야 한다. 동의만으로는 노예상태, 노역 또는 인신매매의 상황에 처하지 않았음을 증명하기에 충분하지 않다.
IV. 당사국의 의무
A. 일반 의무
54. 협약 제4조 2항은 경제적, 사회적 및 문화적 권리의 완전한 실현을 점진적으로 달성하기 위하여, 필요한 경우 국제협력의 체계 안에서 이용 가능한 자원을 최대한 활용하여 조치를 취할 것을 당사국에 요구한다. 따라서 당사국의 주요 일반 의무는 노동권의 점진적인 실현을 보장하는 것이다. 해당 당사국에서 협약의 효력이 발생하는 시점부터 합리적으로 짧은 시간 내에 이 목표를 향한 신중하고 구체적이며 선별적인 조치를 밟아 나가야 한다. 40 ) 이 의무는 노동권과 관련하여 비차별을 보장하기 위해 제4조 1항, 제5조 및 제27조에 따른 당사국의 즉각적 의무와 함께 이행해야 한다.
55. 모든 장애인의 노동권은 당사국에 세 가지 유형 또는 단계의 의무, 즉 존중 의무, 보호 의무 및 실현 의무를 부여한다. 실현 의무는 촉진 의무, 제공 의무 및 증진 의무를 포함한다. 41 ) 존중 의무는 협약 제4조 1항 (d)호에 담겨 있으며, 이에 따라 협약과 일치하지 아니하는 일체의 행위나 관행을 삼가도록 당사국에 요구한다. 보호 의무는 협약 제4조 1항 (c)호와 (e)호에서 다루며, 모든 정책과 프로그램에서 장애인의 인권 보호와 증진을 고려하고 민간 기업을 포함한 제3자에 의해 자행되는 장애를 이유로 한 차별을 철폐하기 위해 모든 적절한 조치를 취할 것을 당사국에 요구한다. 실현 의무는 협약 제4조 1항 (f)호와 (g)호에 담겨 있으며, 이에 따라 유니버설 디자인 제품과 서비스 및 새로운 보조 기술의 연구개발을 착수 또는 촉진할 것을 당사국에 요구한다.
56. 노동권을 포함해 협약에서 보장하는 어떠한 권리와 관련해서도 퇴보적 조치를 허용하지 않는다. 의도적으로 퇴보적 조치를 취한 경우, 당사국은 이러한 조치가 모든 대안을 최대한 면밀히 검토한 후에 도입되었고, 협약에 규정된 권리 전체를 고려하여 가용자원을 최대한 이용하는 맥락에서 충분히 정당화될 수 있으며, 42 ) 장애인에게 부당하게 영향을 미치지 않았음을 입증할 의무가 있다.
57. 존중 의무에 따라 당사국은 노동권의 향유를 직간접적으로 방해하지 않도록 자제해야 하며, 그중에서 특히, 양질의 일자리에 대한 모든 장애 노동자의 동등한 접근성을 거부하거나 제한하지 않고, 고용주가 장애를 이유로 국가 최저임금의 지불 의무에서 면제되지 않도록 하며 강제노동을 금지해야 한다. 당사국은 장애 여성과 장애 청소년의 정당하고 유리한 노동조건에 접근할 수 있는 권리를 존중할 의무가 있으며, 따라서 다중차별과 교차차별을 근절하고 동등한 승진 기회와 동일가치노동에 대한 동일보수를 달성하기 위해 조치를 취해야 한다. 당사국의 노동 ‘가치’에 대한 모든 평가에서 주로 장애 여성이 수행하는 노동의 가치를 저평가하는 장애인의 성별이나 젠더 등에 관한 고정관념은 반드시 배제해야 한다. 43 ) 또한, 당사국은 장애를 ‘노동 불가능’으로 연관시키는 법률, 정책 및 프로그램의 장벽을 제거하기 위해 즉각적인 조치를 취해야 한다. 특히 장애 상태를 평가하거나 분류하는 조치가 장애인의 노동권 제한의 근거가 되거나 노동권 제한으로 귀결되어서는 안 된다.
58. 보호 의무는 제27조의 보장에 대한 간섭을 방지하기 위해 민간 기업, 노동조합 및 모든 사회 구성원 등 민간의 비국가행위자에 의한 장애를 이유로 한 차별을 근절하기 위해 모든 적절한 조치를 취할 것을 당사국에 요구한다. 44 ) 특히, 당사국은 단독으로 또는 동시에 발생할 수 있는 노동과 고용과 관련한 주요 형태의 차별, 즉 직접 차별, 간접 차별, 적절한 편의제공의 거부, 괴롭힘 및 연계차별로부터 장애인을 보호할 의무가 있다. 또한 위원회는 법리를 통해 다중차별과 교차차별 문제를 해결하기 위해 다음과 같은 조치를 권고해왔다. 여기에는 책임과 구제책 모두를 판단하는 데 있어 다중차별과 교차차별에 대한 진정이 고려될 수 있도록 이들 차별을 명시적으로 인정하는 법률, 정책 및 프로그램의 채택, 45 ) 장애가 있는 여성과 소녀가 직면한 교차차별을 근절하기 위한 데이터 수집을 위한 체계 구축, 46 ) 두 가지 이상의 근거를 바탕으로 차별에 대한 진정 제기의 허용 및 피해자를 위한 높은 수준의 배상 확대와 가해자에 대한 가중처벌, 47 ) 교차차별을 해소하기 위한 차별금지법 강화, 48 ) 교차차별을 다루는 데 적용되는 현행 구조의 적절성 검토 및 여성과 소녀를 대상으로 한 교차 형태의 차별을 방지하기 위한 효과적이고 구체적인 조치 채택, 49 ) 교차차별의 피해자들을 포함한 장애인 단체의 포용적이고 종합적이고 투명한 참여를 위한 기본 체계 개발 50 ) 이 있다.
59. 마지막으로, 촉진 의무, 제공 의무 및 증진 의무를 포함하는 실현 의무는 노동환경이 개방적이고 포용적이며 접근 가능하도록 적절한 입법적, 행정적, 예산적, 사법적 조치, 장려책 및 기타 조치를 채택할 것을 당사국에 요구한다.
60. 장애인의 노동과 고용에 관한 권리를 촉진할 의무를 이행하기 위해 당사국은 장애인이 기술과 직업 교육 및 훈련을 받고 고용에 대한 접근을 실현할 수 있는 기술과 직업 교육 계획을 이행할 수 있도록 적극적인 조치를 취해야 한다. 당사국에는 또한 저렴한 비용으로 이용가능한 기술에 우선순위를 두면서, 정보통신기술, 이동 보조기, 장치 및 보조 기술을 포함한 신기술의 연구개발에 착수하거나 이를 촉진하고, 그 이용가능성을 확대하고 사용을 촉진할 의무가 있다. 51 )
61. 장애인의 노동과 고용에 관한 권리를 제공할 의무를 이행하기 위해 당사국은 국가 법률 체계에서 이 권리를 인정하고 그 실현을 위한 국가 정책과 세부 실행계획을 채택해야 할 의무가 있다. 정책과 계획에서 장애인, 특히 장애 여성의 노동과 고용에 대한 참여를 강화하기 위해 충분한 자원을 할당해야 한다. 당사국은 또한 촉진 의무에 따라 개발된 신기술에 대한 접근 가능한 정보를 장애인에게 제공할 의무가 있다.
62. 장애인의 노동과 고용에 관한 권리를 증진할 의무를 이행하기 위해 당사국은 민간과 공공 부문 모두에서 젠더 주류화를 포함한 적절한 교육, 정보, 인식 제고 캠페인을 실시할 수 있도록 조치를 취해야 한다. 인식 제고 캠페인은 민간 및 공공 부문의 고용주와 직원, 채용 담당자, 채용 대행사 및 일반 대중을 대상으로 하여야 하며, 장애인을 위한 관련 언어와 접근 가능한 형식으로 진행되어야 한다.
B. 핵심 의무
64. 협약 제5조의 법리에 따라, 위원회는 노동과 고용과 관련하여 사실상의 평등을 달성하고 장애를 이유로 한 차별이 발생하지 않도록 보장하기 위해 당사국이 취해야 하는 즉각적인 조치를 제시했다. 54 ) 특히 제5조 3항과 제27조 1항 (i)호에 따라 적절한 편의제공을 보장하고 제5조 4항에 따라 노동과 고용에서 사실상의 평등을 달성하거나 가속화하기 위해 당사국은 다음을 수행해야 한다.
(a) 장애인을 대상으로 한 분리된 노동환경으로부터의 전환을 촉진하고 장애인의 개방적 노동시장 참여를 지원하는 한편, 노동권이 분리된 노동환경에 즉시 적용될 수 있도록 한다.
(b) 노동 지원, 직무 지도, 직능자격 프로그램 등 지원고용에 대한 권리를 촉진하고, 장애 노동자의 권리를 보호하며, 노동자의 고용을 자유로이 선택할 권리를 보장한다.
(c) 장애인이 최저임금보다 낮은 임금을 받지 않도록 하고 노동 시작으로 인해 장애수당의 혜택을 상실하는 일이 없도록 보장한다.
(d) 적절한 편의제공의 거부는 차별이라는 점을 명시적으로 인정하고, 다중차별, 교차차별 및 괴롭힘을 금지한다.
(e) 비차별적인 방법으로 장애인의 적절한 취업과 퇴직, 그리고 퇴직연금 또는 실업보험과 같은 혜택과 수급 권리에 대한 평등하고 실효성 있는 접근을 보장한다. 고용으로부터의 배제를 통해 이러한 권리가 침해되고 그로 인해 배제 상황이 더욱 악화되는 일은 발생해서는 안 된다.
(f) 공공 및 민간 부문에서 적절한 화장실 시설의 접근을 포함해 포용적이고 접근 가능하며 안전하고 건강한 노동환경에서 근무하도록 장려한다.
(g) 종합적 전략의 일환으로, 관리자와의 정기적 평가 상담 및 달성목표의 규정을 통해 장애인이 승진기회와 관련하여 평등한 기회를 향유할 수 있도록 보장한다.
(h) 장애 노동자를 위한 직업 훈련과 역량 강화를 포함하여 훈련, 재훈련 및 교육에 대한 접근을 보장하고, 고용주, 노사대표 단체, 노동조합, 관계 당국을 대상으로 장애인의 고용 및 적절한 편의에 관한 교육을 실시한다.
(i) 장애인에게 비차별적이고 포용적인 산업안전보건 규정을 포함해 보편적으로 적용할 수 있는 산업 안전 및 보건 조치를 마련하기 위해 노력한다.
(j) 장애인이 노동조합에 가입할 권리가 있음을 인정한다.
65. 사회권위원회도 공정하고 유리한 노동조건에 대한 권리와 관련하여 핵심 의무를 확인했다. 55 ) 특히, 당사국은 다음을 이행해야 한다.
(a) 보수에 관한 차별을 포함해 직장에서의 젠더 차별을 근절하기 위한 종합적인 제도를 마련한다.
(b) 노동자와 고용주, 노사대표 단체 및 기타 관련 협력자들과 협의하여 법률로써 최저임금을 확립한다. 최저임금은 노동자와 그 가족의 품위 있는 생활을 보장할 수 있도록 관련 경제 요소를 고려하고 생활비 지수와 연계해 확정된 비차별적이고 삭감할 수 없는 임금이다.
(c) 성적 괴롭힘을 포함하여 직장 내 괴롭힘을 법률로써 정의하고 금지하며, 적절한 진정 절차 및 제도를 보장하고, 성적 괴롭힘에 대한 형사적 제재를 확립한다.
(d) 휴식, 여가, 노동시간의 합리적인 제한, 유급휴가 및 공휴일 등에 대한 최소한의 기준을 도입하고 집행한다.
V. 협약 내 여타 조항과의 관계
66. 평등과 비차별을 다룬 협약 제5조는 당사국에 노동, 고용 및 고용 주기와 관련된 모든 문제에서 포용적 평등을 증진하고 직접 차별, 간접 차별, 적절한 편의제공의 거부, 괴롭힘, 연계차별과 같은 차별을 철폐할 것을 당사국에 요구한다. 또한 장애 여성, 젠더비순응 장애인(gender-nonconforming persons with disabilities), 장애 노인, 장애 청소년은 성별, 젠더, 연령, 장애와 관련한 교차적인 장벽에 직면할 수 있고, 이는 노동의 기회를 제한하고 동일가치노동에 대한 동일임금 권리의 향유에 부정적인 영향을 미치며, 직장 내 폭력과 괴롭힘의 위험을 높인다.
67. 장애 여성(제6조)은 고용 주기 전반에 걸쳐 노동과 고용과 관련한 다중차별과 교차차별을 경험하며, 이는 직장 내 평등한 참여를 가로막는 장벽으로 작용한다. 이러한 장벽에는 성적 괴롭힘, 동일가치노동에 대한 불평등한 임금, 경력 선택지의 부족, 취업하기 위해 다른 사람에 비해 유망하지 않은 진로 선택, 이의제기가 묵살되는 결과를 초래하는 차별적 태도로 인한 시정에 대한 접근성 부족, 물리적 장벽과 정보 및 의사소통 장벽이 있다. 56 ) 장애 여성은 비공식 경제와 무급 일자리에서 착취당할 위험이 높고, 따라서 보수, 건강과 안전, 휴식, 여가, 출산 휴가를 포함한 유급 휴가 등의 영역에서 불평등이 악화된다.
68. 전 세계적으로 장애 아동(제7조)의 수는 약 2억 4천만 명으로 추산된다. 장애 여부와 무관하게 수백만 명의 아동이 아동기의 대부분을 적절한 휴식이나 교육을 제공받지 못한 채 가사 노동자로 또는 가족과 함께 위험하지 않은 직업에 종사하고 있다. 57 ) 장애가 있는 아동과 청소년은 다른 아동과 청소년에 비해 위험한 아동 노동에 노출될 위험이 높다.
69. 공공 및 민간 부문을 대상으로 한 장애인과 장애인 권리에 관한 인식 제고(제8조) 캠페인은 모든 생활 영역에서 장애인에 대한 고정관념, 편견 및 유해한 관행을 퇴치하기 위해 필요하다. 이러한 캠페인에는 자폐성 장애인, 청각 장애인, 시각 장애인, 정신 장애인 등 일부 장애인이 직장 동료와 소통할 수 없거나 직장에서 주의가 산만해서 비장애인에 비해 생산성이 떨어질 것이라는 가정에 근거한 고정관념을 해소하기 위한 인식 제고 활동을 포함해야 한다. 불평등과 차별을 조장하는 법률, 정책 및 관행의 근간이 되는 능력주의와 같은 가치체계를 파악하고 철폐해야 한다.
70. 장애인은 직장 내에서나 노동조합 활동 또는 직장 출퇴근을 위한 접근 가능한 교통 및 지원 서비스 등 고용 주기 전반에 걸쳐 겪는 접근성(제9조) 문제와 개인의 이동성(제20조)의 부재로 인해 다른 사람과 동등하게 노동과 고용의 권리를 실질적으로 향유할 수 없다. 노동과 고용과 관련한 모든 정보는 수어, 점자, 읽기 쉬운(easy read) 방식의 자료, 접근 가능한 전자적 형식, 대체 문자, 보완대체적 의사소통 방식, 수단, 형식을 통해 접근 가능해야 한다. 58 )
71. 장애인은 모든 영역에서 법 앞에 인간으로서 인정받을 권리가 있으며(제12조), 모든 생활 영역에서 다른 사람과 동등하게 법적 능력을 향유한다. 특히 (공식 계약을 체결한 경우) 고용 관계가 시작되는 시점을 포함해 고용 주기에 걸친 법적 능력의 행사를 비롯해 금융, 신용거래 및 보험에 대한 법적 능력 행사가 여기에 해당한다. 법적 능력의 행사에서 지원을 제공하는 행위로 지원의사결정이 포함될 수 있다. 59 )
72. 장애인은 고용과 관련한 노사관계나 상해보상청구를 포함한 고용법의 모든 영역에서 다른 사람과 동등한 사법 접근에 대한 권리(제13조)가 있다.
73. 장애인은 선택권, 동의권 및 강요로부터 자유로울 권리가 있다. 강요의 위험은 장애인이 더 높은 사회적, 환경적 장벽을 경험하고 이로 인해 취약성 증가, 의미 있는 대안의 부재, 착취적으로 변할 수 있는 의존이나 돌봄의 관계를 초래한다는 점에서 생겨난다(제16조). 동의 여부를 파악하는 것이 중요하다. 앞서 살펴봤듯이, 동의를 받은 경우라도, 광범위한 맥락에서 강요, 착취, 의미 있는 대안을 고려해야 한다. 동의만으로는 장애인이 노예상태나 노역의 상황에 처하지 않았음을 증명하기에는 충분하지 않다. 장애 아동은 아동노동, 마약 밀매 및 구걸 등을 비롯한 경제적 착취에 특히 취약하다. 60 ) 또한 장애 청소년은 무급 인턴 제도, 교육 프로그램, 자원봉사 제도에 부적절하게 이용될 위험이 특히 높다.
74. 다른 사람과 동등하게 노동과 고용의 자유로운 선택은 자립적인 생활과 지역사회 포용의 기본이다(제19조). 이를 통해 경제적 자립, 선택권, 사회적 관계 및 우정을 형성하고 정체성을 확립할 수 있다. 많은 장애인에게 개별 지원 서비스를 제공하는 프로그램과 재정 지원은 그들의 노동권 보장에 있어 중요하다.
75. 사생활의 존중(제22조)은 생활의 중요한 요소이며 종종 민감한 개인적인 사안을 내포한다. 장애 직원에 대한 사생활 존중은 장애 또는 손상과 관련한 정보를 예를 들어, 인사 담당자와 공유하기 전에 장애 직원의 동의를 받도록 고용주에게 요구한다. 기밀 정보 보호에 대한 요건은 고용 주기 전반에 걸쳐 적용되며, 특정 손상에 대한 잠재적 소인을 나타낼 수 있는 유전자 정보의 사용 방지를 포함한다.
76. 포용적 교육(제24조)은 장애인이 다른 사람과 동등하게 자유로이 선택한 노동과 고용에 대한 권리를 행사할 수 있도록 보장하는 데 중요한 역할을 한다. 양질의 포용적 교육을 통해 장애인이 개방적인 노동시장에 참여하기 위해 필요한 지식, 기술, 자신감을 획득하여 노동과 고용에 대비할 수 있게 한다. 61 ) 그러나 전 세계적으로 학교에 다니지 않은 아동의 3분의 1이 장애 아동이다. 많은 정부가 공식적으로 포용적 교육을 장려하고 있지만, 현실에서는 장애 아동, 특히 장애 소녀가 배제되거나 특수 학교로 분리되며, 62 ) 이러한 상황은 다른 사람과 동등하게 자유로이 선택한 노동과 고용에 대한 권리를 향유하는 데 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 노동권을 실현하기 위해서는 중등 또는 고등 교육에서 고용으로의 이행에 각별한 주의를 기울어야 한다. 장애인을 위해 개방적 노동시장으로의 경로를 촉진하고 장애인이 분리된 노동환경으로 유입되지 않도록 보장하는 일이 중요하다. 평생 교육은 장애인의 지속적인 경력개발을 보장하고 육성하기 위한 핵심 요소이다.
77. 고용주는 노동자의 건강과 안전(제25조)을 보호할 기본적인 책임이 있다. 종합적인 가활 및 재활 서비스와 프로그램(제26조)은 장애인 고용에 필수적이다. 장애인이 직장에서 부상을 입거나 업무로 인해 장애가 생긴 경우, 재활과 복직 조치에서 당사자의 선택과 선호를 충분히 존중하는 것이 중요하며, 분리된 노동환경에서의 고용을 촉진하기 위해 악용되어서는 안 된다.
78. 장애인은 다른 사람과 동등하게 자유로이 선택한 고용 상태를 획득하거나 유지하지 못해 발생한 소득 상실이나 부족을 충당하기 위해 사회적 보호(제28조)를 받을 권리가 있다. 사회보장제도는 다른 사람과 동등하게 실직한 장애 노동자에게 적절한 보호를 보장해야 한다. 사회적 보호를 받을 권리는 임시직 장애 노동자, 일용직 장애 노동자, 계절 장애 노동자, 장애 자영업자, 비공식 경제에 종사하는 장애인 등도 대상으로 하여야 한다. 수당에는 고용이 유지되는 것이 분명해질 때까지 지속적으로 지급되는 보조금이 포함되어야 하며, 장애 직원이 공중 보건을 이유로, 또는 기타 긴급 상황으로 인해 출근하지 말라는 요청받은 경우, 소득 상실 기간을 보전하기 위해 관련 수당이 제공되어야 한다. 63 ) 고용이 중단된 경우, 보조금 지급은 즉각 재개되어야 한다. 장애와 관련한 필수 비용에 대한 보조금 지급은 다른 사람과 동등한 고용이 보장될 수 있도록 고용 기간에 걸쳐 지속적으로 이루어져야 한다. 제공되는 보조금은 장애인을 보살피는 주 간병인(압도적으로 여성들)과 친척과 같은 개인에 대한 지원도 포함해야 한다. 64 ) ‘노동 불가능’ 및 ‘노동 적합’과 같은 개념은 사회보장제도의 설계에 있어 구성요소가 아니다. 장애인이 유급 일자리를 구직하거나 유지하거나 복직하는 과정에 겪는 개인적 상황, 필요 및 장벽이 다양하기 때문에 개인별 상황에 대응할 수 있는 유연한 사회보장제도의 설계가 필요하다. 65 )
79. 단체교섭은 고용정책의 수립에 있어 본질적으로 중요한 도구이다. 66 ) 노동조합과 관련한 권리는 다른 노동자와 마찬가지로 장애 노동자에게 동등하게 적용된다. 제29조와 함께 해석되어야 하는 제27조 1항 (c)호는 장애 노동자들이 그들만의 조직을 구성할 권리의 중요성을 강조한다. 이러한 조직이 장애 노동자의 경제적, 사회적 이익을 증진하고 보호하는 데 실질적인 역할을 수행하려면, 정부 기관 및 기타 관련 기관이 장애인에게 영향을 미치는 문제에 대해 이들 조직과 정기적으로 협의해야 한다. 또한, 조직이 생존할 수 있도록 재정적인 지원이 필요할 수도 있다. 67 )
80. 다중차별과 교차차별 등 모든 형태의 차별을 파악하기 위해 장애를 기준으로 세분화된 데이터의 수집 및 분석(제31조)은 다른 사람과 동등한 장애인의 고용에 나타난 장벽을 모니터링하는 데 필수적이다. 또한 적절하게 세분화된 데이터를 통해 비공식 경제에 종사하는 장애인과 자영업 및 기업경영과 관련된 장벽을 확인할 수 있다.
81. 국제협력(제32조)은 노동권을 실현하기 위한 국가적 노력을 증진하고, 모두를 위한 완전하고 생산적인 고용과 양질의 일자리와 함께 동일가치노동에 대한 동일임금에 관한 지속가능발전목표 8.5번 항목 달성을 위한 진전을 이룰 수 있도록 중요한 역할을 한다. 또한 자원이 부족한 환경에서 보조 기술에 대한 접근에 나타난 불평등 문제를 해결해 장애인이 다른 사람과 동등하게 노동시장에 참여할 수 있도록 한다는 점에서도 국제협력은 필수적이다.
VI. 국가 수준에서의 이행
82. 장애인의 노동과 고용에 관한 권리를 다른 사람과 동등하게 보장하기 위해, 앞서 다룬 규범적 내용을 준수하고 의무를 충족하는 것 외에도 당사국은 협약 제27조의 완전한 이행을 위해 다음과 같은 조치를 취해야 한다.
(a) 자유로이 선택한 직업을 통해 생계를 유지할 기회에 대한 권리를 비롯해 다른 사람과 동등한 장애인의 노동과 고용에 관한 권리에 능력주의가 미치는 영향을 판단하기 위해 포괄적인 연구를 수행한다.
(b) 장애인의 노동권 접근에 방해가 되는 요인에 대한 연구를 수행하고, 장애인이 노동권을 실현하는 데 있어 직면하는 젠더 및 연령에 따른 구체적인 문제를 파악하며, 장애인의 노동과 고용에 관한 권리를 보호하고 증진하는 과정에서 대두되는 혁신적인 관행과 해결책을 강조한다.
(c) 협약 제4조 3항에 따라, 대표 단체를 통해 소외계층을 포함한 장애인과 긴밀히 협의하고 이들을 적극적으로 참여시켜 고용 관련 국내 법률, 정책, 프로그램 및 관행을 검토하고 이들을 협약에 맞춰 조율하고, 협약과 일치하지 않는 차별적 법률과 규정을 폐지하고, 장애인을 차별하는 관습과 관행을 바로잡거나 철폐하고, 노동시장과 직장에서 장애인에 대한 차별을 방지하기 위한 단계별 가이드로 역할을 하는 장애인 고용을 위한 행동 규범을 마련한다.
(d) 검토 대상을 공공 및 민간 부문 전반으로 확대하고 젠더, 성별 및 장애 관점이 법률, 정책, 프로그램 및 그 이행과 평가에 반영되었는지 살펴보고 68 ) , 검토를 다음 분야로 확대 실시해야 한다. 해당 분야로는 청소년 고용 촉진, 산업 보건 및 안전 조치, 젠더기반 폭력을 포함한 폭력, 괴롭힘, 강제 노동으로부터의 보호, 비공식 경제에서 공식 경제로의 전환이 있다.
(e) 장애인에게 포용적인 국가 고용 전략과 행동 계획을 개발한다. 해당 전략과 행동 계획은 참여와 투명한 절차를 기반으로 마련하고 검토하며, 진전 상황을 모니터링할 수 있는 지표와 벤치마크와 같은 방법을 포함한다.
(f) 디지털 경제, 재택근무, 긱 경제와 플랫폼 경제의 규제, 경제 재활성화나 경기 회복, 녹색경제로의 전환, 채용과 업무에 인공지능 활용 등 새롭게 등장하는 노동과 고용 영역에 장애인의 노동권 보호와 증진이 통합되도록 한다.
(g) 노동권을 보호하고 증진하는 조치에서 장애인의 다양성, 전문 경력 및 기술을 다루도록 한다.
(h) 공식 경제와 비공식 경제 및 무급 일자리에서 장애 여성, 장애 아동, 젠더비순응 장애인에 대한 착취를 근절하기 위한 조치를 취하도록 한다. 이러한 조치로는 모두를 위한 육아휴직 보장, 공식 경제 부문에 종사하는 장애 여성의 수를 확대하기 위한 적극적 조치를 비롯해, 충분한 유급 육아 휴직, 저렴하고 접근 가능한 양질의 적절한 보육, 임신 중인 장애인과 돌봄 의무를 이행하기 위해 휴직해야 하는 장애인에게 부정적인 영향을 미치지 않는 사회적 보호를 허용하는 법률과 정책의 채택, 아동의 권리를 침해하는 환경으로부터 모든 아동 노동자를 보호하는 법률과 정책의 채택, 고용주가 젠더기반 폭력을 예방하고 이에 대응하도록 보장하고 젠더기반 폭력을 조장하는 문화적, 사회적 규범과 관련한 패러다임 전환을 촉진하는 법률과 정책의 채택이 있다.
(i) 분리 고용에서 개방적 노동시장으로 전환할 수 있도록 투입 자원, 시행 기간, 모니터링 체계를 갖춘 구체적인 실행 계획을 채택함으로써 보호작업장을 포함한 분리 고용을 신속하게 단계적으로 폐지한다. 여기에는 다음과 같은 의무를 포함한다.
(i) 보호 고용을 촉진하는 근거가 되는 법률, 정책, 접근 방식 및 가정을 검토한다.
(ii) 전환 과정의 설계, 실행 및 모니터링에 있어 우선적으로 장애인 대표 단체를 통해 장애인과 긴밀하게 협의하고 적극적으로 참여시킨다.
(j) 협약을 준수할 수 있도록 장애인 대표 단체를 통한 장애인의 의미 있는 참여와 함께, 지식, 인식 제고, 역량 강화 프로그램을 개발하고 실행한다. 해당 프로그램에는 공공과 민간 부문 및 비공식 경제 분야에서의 훈련이 포함된다.
(k) 인권지표 가이드라인(Human Rights Indicators: A Guide to Measurement and Implementation) 69 ) 에서 제시한 바와 같이 강력한 인권 개념 및 방법론적 체계에 따라 세분화된 데이터를 적절하게 수집하는 방법을 수립한다. 이는 공식 경제에서의 고용을 촉진하는 당사국 조치의 관련성과 효과에 각별한 관심을 기울이는 한편, 고용 중이거나 실직 상태인 장애인의 상황에 대한 이해를 돕기 위해서이다.
(l) 접근 가능하고 효과적인 시정 체계를 수립하고 장애를 이유로 한 차별 피해자들이 다른 사람과 동등하게 사법에 접근할 수 있도록 보장한다. 여기에는 효과적이고 접근 가능한 진정 제도 등 효과적인 사법적 및/또는 행정적 절차와 적절하고 저렴한 양질의 법률 지원에 대한 장애인의 접근이 포함된다.
(m) 장애인과 고용주 사이에서 가교 역할을 하는 일자리 매칭 제도 및 공공 부문 고용에 대한 구체적인 진입 메커니즘 개발 등을 통해 장애인을 위한 취업 경로를 확인하고 강화한다.
(n) 장애인의 고용을 촉진하기 위해 다중 이해관계자 파트너십과 네트워크를 수립하고 강화한다. 여기에는 고용주가 장애인의 고용 촉진에 동참하도록 유도하기 위해 네트워크 활용, 공공 및 민간 부분의 채용 공고를 장애인 단체에 체계적으로 발송하는 등 장애인 단체와의 긴밀한 협력, 고용을 촉진하는 주류 기관이 장애인 권리를 위해 활동하는 단체들과의 파트너십을 통해 장애인을 지원하는 역량을 강화하도록 장려하는 활동이 포함된다.
(o) 국가 고용주 및 비국가 고용주에게 장애인 고용 수준 및 조건에 관해 보고하도록 권장하며, 내용에는 장애 노동자의 승진과 관련해 취한 조치와 달성한 결과에 대한 정보를 포함한다.
(p) 할당제와 목표제와 같은 적극적 조치 등을 통해 장애인, 특히 장애 여성의 고용을 촉진하며, 70 ) 고정관념의 강화, 제한적인 규정 준수, 장애인 중 특정 집단에 국한된 일자리 창출과 같은 의도하지 않은 부정적인 결과가 나타날 가능성을 해소하기 위해 다음과 같은 조치를 취한다.
(i) 명확한 모니터링, 투명성 및 보고를 보장한다.
(ii) 분리, 고정관념 또는 차별 등 협약에 부합하지 않는 직장 내 관행을 파악하고 방지한다.
(iii) 수행한 업무의 질을 평가하고 장애 직원이 특정 직무나 업무 유형에 제한되었는지, 특정 집단의 장애인만이 고용 혜택을 받았는지 확인하는 등 성과와 결과를 평가한다.
(iv) 책임규명과 집행을 위한 적절한 체계를 마련한다.
(v) 적극적 조치에는 고용주가 이를 시행할 수 있도록 지원하는 조치가 수반되어야 한다.
각주
1)
사회권위원회, 일반논평 18호(2005), 1항.
2)
A/HRC/43/41, 9항.
3)
장애와 발전 보고서: 장애인에 의한, 장애인을 위한, 장애인과 함께하는 지속가능발전목표 실현 – 2018(Disability and Development Report: Realizing the Sustainable Development Goals by, for and with Persons with Disabilities – 2018) (유엔 출판부, 2019), pp. 155–158.
4)
ILO 글로벌 비즈니스 및 장애 네트워크와 원스 재단(Fundación ONCE), “장애인을 포용하는 미래노동(Making the future of work inclusive of persons with disabilities)”, 2019년 11월 21일.
5)
제27조 1항, 문두 및 1항 (b)호와 (c)호는 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약의 상호의존적인 3개 조항인 제6조, 7조, 8조와 직접적으로 관련이 있다. 사회권위원회는 규약 제6조 및 제7조에 관한 일반논평을 발표했다.
6)
장애인권리위원회, 일반논평 6호(2018), 2항.
7)
동일 문서, 8항.
8)
https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--en/index.htm.// https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--en/index.htm 참조.
9)
사회권위원회, 일반논평 5호(1944), 21항.
10)
사회권위원회, 일반논평 23호(2016), 47항 (c)호.
11)
사회권위원회, 일반논평 24호(2017), 7항.
12)
장애인권리위원회, 일반논평 6호(2018), 67항.
13)
동일 문서, 18항 (a)호.
14)
동일 문서, 18항 (b)호.
15)
동일 문서, 18항 (c)호.
16)
동일 문서, 23항.
17)
동일 문서, 24항 (b)호.
18)
동일 문서, 24항 (a)호.
19)
동일 문서, 24항 (b)호.
20)
동일 문서, 18항 (d)호.
21)
예를 들어, 벨리니(Bellini) 외 대 이탈리아(CRPD/C/27/D/51/2018) 참조.
22)
장애인권리위원회, 일반논평 3호(2016), 4항 (c)호.
23)
동일 문서, 16항.
24)
사회권위원회 일반논평 23호(2016), 47항 (c)호.
25)
동일 문서, 5항.
26)
자세한 내용은 사회권위원회 일반논평 23호(2016) 참조.
27)
장애인권리위원회, 일반논평 6호(2018), 22항.
28)
사회권위원회, 일반논평 18호(2005), 51항.
29)
경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 제6조 및 ILO 장애인의 직업재활 및 고용에 관한 협약(Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Convention), 1983(159호) 참조.
30)
CRPD/C/2/3, 부속 문서 참조.
31)
이러한 유의미한 지원이 제공되지 않은 사례로 그로닝거(Gröninger) 외 대 독일(CRPD/C/D/2/2010) 참조.
32)
ILO, 비공식 경제에서 공식 경제로의 전환에 관한 권고(Transition from the Informal to the Formal Economy Recommendation), 2015(204호) 참조.
33)
동일 문서, 11항 (g)호.
34)
동일 문서, 12항.
35)
예를 들어, CRPD/C/CAN/CO/1, 48항 (c)호; CRPD/C/GTM/CO/1, 63항; CRPD/C/JOR/CO/1, 50항 (c)호; CRPD/C/URY/CO/1, 57~58항.
36)
장애인권리위원회, 일반논평 6호(2018), 29항.
37)
J.M. 대 스페인(CRPD/C/23/D/37/2016) 및 V.F.C. 대 스페인(CRPD/C/21/D/34/2015) 참조. 이 사례에서 위원회는 당사국이 직무를 변경해 진정인들의 고용 유지를 보장하지 않았음으로 협약에 따른 의무를 이행하지 않았다고 판단했다.
38)
사회권위원회, 일반논평 23호(2016), 29항.
39)
CRPD/C/BOL/CO/1, 41~42항.
40)
사회권위원회, 일반논평 3호(1990), 2항.
41)
사회권위원회는 일반논평 12호(1999) (15항)와 13호(1999) (46항)에서 실현 의무가 촉진 의무와 제공 의무를 포괄한다는 점에 주목했다. 일반논평 14호(2000) (33항)에서는 세계보건기구 및 기타 기관의 업무에서 건강 증진의 중요성을 바탕으로, 세 번째 의무인 증진 의무가 실현 의무에 통합된다. 협약 1조의 목적이 장애인이 모든 인권과 기본적인 자유를 완전하고 동등하게 향유하도록 증진하고, 장애인의 천부적 존엄성에 대한 존중을 증진하는 것이라는 점에서, 본 일반논평에서는 증진 의무가 실현 의무에 포함되었다.
42)
사회권위원회, 일반논평 3호(1990), 9항 및 일반논평 14호(2000), 32항.
43)
사회권위원회, 일반논평 23호(2016), 47항 (a)호.
44)
장애인권리위원회, 일반논평 3호(2016), 18항; 자유권위원회, 일반논평 18호(1989), 9항 및 일반논평 28호(2000), 31항; 사회권위원회, 일반논평 20호(2009), 11항; 여성차별철폐위원회, 일반권고 28호(2010), 9항; 인종차별철폐위원회, 일반권고 25호(2000), 1~2항.
45)
CRPD/C/BRA/CO/1, 13항 및 CRPD/C/MUS/CO/1, 10항 및 12항.
46)
CRPD/C/CZE/CO/1, 14항 및 CRPD/C/DEU/CO/1, 16항 (b)호.
47)
CRPD/C/DNK/CO/1, 17항.
48)
CRPD/C/AUS/CO/1, 15항.
49)
CRPD/C/SWE/CO/1, 12항 및 14항.
50)
CRPD/C/DEU/CO/1, 10항.
51)
협약, 제4조 1항 (g)호.
52)
사회권위원회, 일반논평 3호(1990), 10항.
53)
사회권위원회, 일반논평 18호(2005), 31항.
54)
장애인권리위원회, 일반논평 6호(2018), 67항.
55)
사회권위원회, 일반논평 23호(2016호), 65항.
56)
장애인권리위원회, 일반논평 3호(2016), 58항.
57)
아동권리위원회, 일반논평 17호(2013), 29항.
58)
장애인권리위원회, 일반논평 2호(2014), 41항.
59)
장애인권리위원회, 일반논평 1호(2014) 참조.
60)
아동권리위원회, 일반논평 9호(2006), 75항.
61)
장애인권리위원회, 일반논평 4호(2016), 56항.
62)
여성차별철폐위원회, 일반권고 36호(2017), 43~44항.
63)
사회권위원회, 일반논평 18호(2005), 37항.
64)
사회권위원회, 일반논평 5호(1994), 28항.
65)
CRPD/C/15/4 및 CRPD/C/15/4/Corr.1, 102항.
66)
사회권위원회, 일반논평 18호(2005), 39항.
67)
사회권위원회, 일반논평 5호(1994), 26항. 또한 장애인권리위원회, 일반논평 7호(2018) 참조.
68)
CRPD/C/DNK/CO/1, 19항.
69)
유엔인권최고대표사무소(제네바, 2012). 또한 CRPD/C/CZE/CO/1, 14항 참조.
70)
CRPD/C/DNK/CO/1, 18항.
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